Социально-психологические факторы совместного творчества в организациях
А. Л. Журавлев, Т. А. Нестик
Ускорение изменений в научно-технической сфере, жизни организаций и в мировой экономике привело к увеличению числа инновационных задач, требующих нестандартного подхода, причем нередко в таких условиях, когда участники совместной деятельности не имеют соответствующего опыта. Необходимость быстро реагировать на меняющуюся ситуацию и даже опережать происходящие перемены оставляет все меньше возможностей для деятельности, которая была бы целиком регламентирована внутриор-ганизационными положениями и процедурами. При этом все чаще проектные и управленческие команды вынуждены импровизировать, на ходу предугадывая действия друг друга, а отсюда растет их взаимозависимость. Разработка креативного решения уже невозможна силами одного сотрудника, так как ему приходится опираться на знания и опыт других экспертов.
Изменения характера решаемых задач и условий деятельности современных организаций делают чрезвычайно актуальной проблему организационных и психологических факторов совместного творчества и инноваций (Журавлев, Нестик, 2010). В последние годы внимание исследователей и практиков сдвигается с индивидуальной креативности на креативность коллективную. Если в 1950-1980-е годы основное внимание уделялось способам повышения индивидуальной креативности, то в последние 20 лет основные усилия направлены на повышение креативности малых групп и организаций.
Цель настоящей статьи - проанализировать основные теоретические подходы к изучению групповых и организационных факторов креативности как группового феномена и наметить наиболее перспективные направления исследований в этой области.
Совместное творчество и внутригрупповая динамика
К групповым факторам, влияющим на индивидуальную креативность, можно отнести, во-первых, мотивацию группы, постановку труднодостижимых задач (Brophy, 1998); во-вторых, эффективную координацию индивидуальных усилий и предоставление обратной связи (Collins, Amabile, 1999); в-третьих, индивидуальный подход, т. е. фиксацию и признание ценности различных идей, потребностей и точек зрения (Brophy, 1998). Установлено, что индивиды проявляют меньшую склонность к творчеству, если воспринимают внешнее окружение как контролирующее или принуждающее (Amabile, 1996).
Известно, что конфликты по поводу методов решения задачи могут повысить групповую креативность (James, 1995). Наоборот, совместное творчество блокируют конфликты по поводу личных свойств и ценностей (Amason et al., 1995) или же по поводу правил, сроков и распределения ролей при работе над задачей (Jehn, 1997). Более того, уже само ожидание возможного конфликта снижает оригинальность выдвигаемых членами группы идей (Carnevale, Probst, 1998). Вместе с тем полное отсутствие конфликтов тоже приводит к снижению способности группы выдвигать творческие, оригинальные решения (Nemeth, 1995).
Условиями, которые стимулируют креативность, считаются автономность работников, открытость идеям друг друга, совместное определение целей и правил работы. Ослабление социального контроля и расширение автономности работников приводит к «подкреплению» вербальных интеллектуальных и креативных способностей (Воронин, 2004). При этом большое значение имеет то, как участники группы понимают цель совместной деятельности, вовлекаются ли они в ее формулировку и уточнение. С точки зрения Г. С. Гавреевой, к социально-психологическим условиям групповой креативности относятся: сплоченность членов группы вокруг поставленных творческих целей; наличие творческого состязательного климата; стимулирование группы к творческим результатам и творческому отношению к труду, создание возможностей для раскрытия творческого потенциала сотрудников; адекватность групповой композиции реализуемому проекту, подбор креативного руководителя-лидера и всего состава группы по ценностям профессионального творчества и развития, уровню профессиональной компетенции и личностной креативности (Гавреева, 2008).
По мнению Б. Ниджстеда, Э. Ритцшеля и В. Штребе, можно выделить четыре основных принципа совместного творчества. Первым из них является креативный потенциал, определяющийся соответствием между задачей и совокупностью необходимых для ее решения знаний, навыков и способностей участников команды: чем выше разнообразие состава, тем выше креативный потенциал. Вторым принципом является эффективный обмен идеями и знаниями, готовность и желание участников группы делиться информацией друг с другом. Третий принцип - доступность высказанных ранее идей и накопленных знаний для всех членов команды, стимулирующая новые идеи. Наконец, четвертый принцип - эффективное согласование мнений, т. е. способность членов команды не только договориться, но и отобрать при этом действительно лучшие идеи, избежав эффектов «группового мышления» (Nijstad et al., 2006).
На продуктивность совместного творчества влияет и состав группы. В целом разнообразие группового состава оказывает положительное воздействие на групповую креативность (Amabile, 1996; Kurtzberg, 2005). В частности, различия в образовании, функциональной принадлежности и стаже работы в организации могут положительно влиять на эффективность группового принятия решений (Hambrick et al., 1996). Установлено также, что присутствие в группе экстравертов повышает продуктивность совместного творчества, но если они составляют подавляющее большинство, то продуктивность может значительно снизиться (Barry, Steward, 1997).
Вместе с тем ключевым фактором совместной креативности является не само разнообразие состава группы, а способность ее членов воспользоваться им при разработке решения. Более того, при определенном уровне разнообразия подходов совместное творчество может быть блокировано. Так, М. Киртон обнаружил различие между «инновативным» и «адаптивным» когнитивными стилями решения задач в группе. «Адаптеры» испытывают чувство комфорта при работе в установленных рамках и решают проблемы, наращивая количество вариантов, постепенно подбирая «ключ». «Новаторы», напротив, часто переформулируют саму проблему и только затем уже предлагают решения. Оказалось, что расхождение в когнитивных стилях между участниками совместного творчества способно снизить его продуктивность или даже сделать его невозможным, если в группе отсутствует посредник, играющий роль когнитивного «резонатора», «моста» или «переводчика» между членами группы (Гаджиев, 1983; Kirton, 1989).
Ч. И. Гаджиев на основе изучения совместной изобретательской деятельности предложил инвариантную «молекулу» ролевой структуры любого творческого коллектива: 1) «активатор», поддерживающий творческую активность участников на должном уровне; 2) «генератор идей», высказывающий нетривиальные мысли;
3) «резонатор», помогающий рождению идей, облегчающий ее восприятие остальными участниками совместного решения (Гаджиев, 1983). Аналогичные роли выделяют и другие исследователи. Например, в научных коллективах основными ролями являются следующие: а) «генератор идей», продуцирующий новые идеи; б) «критик», подвергающий их критике; в) «эрудит», обеспечивающий группу информацией. При этом чем выше ролевая дифференцированность научно-исследовательской группы, тем выше ее продуктивность (Карцев, Ярошевский, 1978; Юревич, 2001).
По-видимому, можно говорить о ядерном, инвариантном наборе групповых ролей, необходимых на различных этапах совместнотворческой деятельности. Например, М. Белбин, проанализировав процесс совместного принятия решений в управленческих командах, предложил семь ролей: «генератор идей», «критик», «мотиватор», «председатель», «контролер», «гармонизатор», «изыскатель ресурсов» (Белбин, 2003).
Важно отметить динамический характер ролевой структуры при совместном творчестве. Например, в научных коллективах проявляется принцип ролевой релятивности: индивидуальные стили мыслительной деятельности часто изменяются (Юревич, 2001). Одним из проявлений взаимного развития участников совместного творчества является ролевая универсализация, когда лидерские функции в интеллектуальной сфере и сфере взаимодействия распределяются между всеми членами группы (Растянников и др., 2002).
Чрезвычайно перспективной в этой связи является идея Я. А. Пономарева о двух уровнях организации совместной творческой деятельности: логическом и интуитивном. По его мнению, когда типовые решения и готовые логические программы не дают ожидаемого результата, совместная деятельность смещается на «нижние» уровни организации: жесткая статусная и ролевая структура группы рассыпается. На нижнем, «интуитивном» уровне организации коллектива все участники равны между собой и постоянно обмениваются динамическими ролями. Более того, способность группы перейти на нижние структурные уровни организации рассматривалась Я. А. Пономаревым как один из важнейших показателей ее творческих возможностей. Именно такой «творческий хаос» меняющихся ролей позволяет группе обнаружить «побочный продукт» своего обсуждения и, опираясь на него, найти решение проблемы. На следующей фазе совместно-творческой деятельности возникает необходимость вербализации и формализации решения, соответственно, меняется и организация деятельности: руководитель принимает решение и распределяет задачи (Пономарев, Гаджиев,
1983). На роль динамичности в распределении ролей указывают и исследователи инновационных команд (Анкона, Бресман, 2009). По-видимому, способность быстро изменять ролевую структуру в зависимости от стадии решения задачи является одним из ключевых внутригрупповых факторов эффективности совместного творчества как при разработке новых идей, так и при их последующем внедрении.
Еще один фактор групповой креативности состоит в способности команды преодолеть ряд когнитивных и мотивационных ограничений, связанных с совместным творчеством: во-первых, эффект социальной лености, т. е. уверенность участников в том, что другие могут сделать работу лучше; во-вторых, опасения негативной оценки выдвигаемых идей со стороны других членов группы и, в-третьих, «производственный затор», связанный с тем, что, пока высказывается один участник, другие участники могут потерять собственную мысль. Кроме того, на совместное творчество влияет «эффект скрытого знания»: при групповом обсуждении большее внимание уделяется информации разделенной, т. е. изначально известной всем членам группы, чем информации, которая известна лишь некоторым ее членам (Gigone, Hastie, 1993). С этим эффектом тесно связан и другой феномен - «эффект скрытых данных»: у задачи, над которой работает группа, существует наилучшее альтернативное решение, однако его преимущества скрыты от членов группы, поскольку каждый из них владеет только частью информации, подтверждающей эту альтернативу. Этот эффект усиливается, если члены группы воспринимают задачу как не имеющую единственно верного ответа, и ослабевает, если известно, что правильный ответ существует (Stasser, 1999).
Выделенные эффекты могут объясняться несколькими причинами. Во-первых, распределенная между членами группы информация с большей вероятностью обсуждается в начале дискуссии. Во-вторых, может иметь место эффект избегания неопределенности («свертывания» группового сознания) в стрессовых для группы ситуациях, когда члены группы преждевременно достигают консенсуса, не обсудив всю имеющуюся у них информацию (Kruglanski, Webster, 1996). В-третьих, есть основания предполагать, что индивиды предпочитают сообщать и выслушивать уже известную информацию (Witten-baum, 2000). Индивиды воспринимаются как более компетентные, информированные и заслуживающие доверия, когда они сообщают информацию, уже известную другим. Наконец, индивиды стремятся сохранить ранее сформированные ими оценки и представления (Greitemeyer, Schulz-Hardt, 2003), поэтому информация, известная лишь им одним, может вызывать искажения в интерпретации новых данных, если они противоречат сложившимся предпочтениям.
Среди факторов, способствующих эффекту «общего знания», особое место занимает дефицит времени на решение групповой задачи. Было установлено, что с увеличением продолжительности группового обсуждения роль скрытой информации растет. Даже будучи переданной всего одному участнику дискуссии, неизвестная другим, она при отсутствии дефицита времени начинает оказывать все большее влияние на конечное решение группы (Larson et al., 1994). Было выявлено влияние «эффекта общего знания» на групповую динамику. Одним из его проявлений оказался «эффект когнитивной центральности» членов группы: те участники совместной деятельности, чья сфера экспертного знания в наибольшей степени совпадает со знаниями остальных членов группы, пользуются наибольшим влиянием в процессе выработки группового решения (Tindale et al., 2003). Наконец, группа может оказаться под влиянием эффектов группового мышления, в том числе «преждевременного консенсуса», вероятность которого особенно велика в сплоченных командах (Janis, 1982).
Таким образом, не случайно исследования эффективности мозговых штурмов на искусственных и естественных группах показывают, что индивидуальное порождение идей в целом более продуктивно, чем коллективное (Paulus et al., 1995). Однако, несмотря на объективные результаты, именно совместные мозговые штурмы субъективно оцениваются участниками как более продуктивные (Homma et al., 1995). Их участники ошибочно полагают, что групповое творчество не только позволяет вырабатывать большее количество идей, но и обеспечивает их более высокое качество (Rowatt et al., 1997). Для преодоления описанных выше когнитивных барьеров при совместном генерировании идей могут использоваться специальные приемы: метод номинальной группы; выделение достаточного времени на обсуждение важных вопросов; распределение ролей, дающее возможность посмотреть на проблему с разных точек зрения; паузы в групповой работе, позволяющие отрефлекси-ровать результаты обсуждения и подталкивающие к поиску других вариантов. Кроме того, экспериментальные исследования мозговых штурмов показывают, что креативность, проявляющаяся в количестве и разнообразии новых идей, повышается, если участники совместного творчества сохраняют анонимность по отношению друг к другу (Kurtzberg, Amabile, 2000-2001). По-видимому, использование электронных технологий позволяет преодолеть барьеры, сдерживающие совместное творчество в естественных условиях.
Социальная сеть и лидерство как факторы креативности
Важным фактором групповой креативности являются коммуникативная структура группы и внешние социальные сети команды. Так, уже в 1950-1960-е годы стало очевидно то, что группы с децентрализованной структурой коммуникаций лучше справляются со сложными творческими задачами, чем группы, имеющие централизованную социальную сеть (Shaw, 1964). Как показывают другие исследования, «слабые связи», т. е. поверхностное знакомство между участниками группового принятия решений, облегчают выдвижение креативных идей, тогда как «сильные связи», строящиеся часто на основе воспринимаемого межличностного сходства, могут блокировать креативность, снижая разнообразие идей и повышая конформность участников (Perry-Smith, 2008). Поверхностные связи считаются наиболее важными источниками новых знаний (Granovetter, 1973). Предполагается, что тесно связанные друг с другом люди знают одну и ту же или сходную информацию и не могут сообщить друг другу ничего нового.
На креативность влияет не только сила связей, но и разнородность персональной социальной сети отдельных участников совместного творчества. Чем разветвленнее сеть личных контактов и чем более разноплановую информацию может собрать сотрудник, тем больше его доступ к идеям других экспертов и команд. Кроме того, широкая, разветвленная сеть личных контактов сотрудников повышает инновационность, облегчая продвижение командой своих идей и позволяя ей быстрее передавать сложные идеи разным аудиториям (Reagans, McEvily, 2003). Не случайно творческий потенциал сегодня зависит от включенности в социальные сети и объема социального капитала. Чем более разветвленной сетью контактов располагают сотрудники современных организаций, тем с большей вероятностью они становятся инноваторами (Burt, 2003; Perry-Smith, 2008).
Горизонтальные связи влияют не только на внедрение инноваций, но и на степень креативности личности. Так, например, согласно результатам исследования, проведенного в скандинавской телекоммуникационной компании, менеджеры, в чью социальную сеть входят руководители с разным образованием, оказались более инновационными (Rodan, Galunic, 2004). Получает все большее признание коммуникационная теория креативности, согласно которой творческие достижения являются не столько проявлением индивидуального интеллекта, сколько местом одаренной личности в коммуникативной структуре группы (Seitz, 2003). Например, известный исследователь одаренности Дин Симонтон обнаружил связь между уровнем креативности художников и их знакомством с наиболее известными корифеями своего времени (Simonton, 1984). В другом исследовании было показано, что сотрудники, не обладающие творческими наклонностями, могут повышать свою креативность, если в их непосредственном социальном окружении работают креативные коллеги. Иными словами, наличие креативных личностей в социальной сети сотрудника развивает его собственную креативность через подражание ролевым моделям и через социальное научение (Zhou, 2003).
Наконец, еще одним фактором совместного творчества является характер лидерства. Эффективность лидерства в совместном творчестве зависит от способности лидера открывать новые возможности для самоактуализации отдельных членов группы, а также мобилизовывать и расширять творческий потенциал всего коллектива (Грязева-Добшинская, 2010; Растянников и др., 2002). Исследования показывают также, что готовность сотрудников включаться в творческую деятельность связана с их оценкой ориентации лидера на инновации, а также с представлением о том, как высоко он оценивает творческий потенциал своих подчиненных (Ford, 1996; Tierney, 2008; Tierney, Farmer, 2004).
Остается открытым вопрос о том, как креативность связана со стилем лидерства. Известно, что демократический (или коллегиальный) стиль руководства наиболее эффективен для групп, ведущих фундаментальные исследования и работающих в поисковом режиме (Юревич, 2001). Однако сама по себе степень управленческого контроля не является решающей. Так, в исследовании Г. С. Гав-реевой, использовавшей методику «Индивидуальный стиль руководства» А. Л. Журавлева при изучении групповой креативности в архитектурно-проектной организации, не было обнаружено значимых связей между уровнем групповой креативности и стилем руководства. Вместе с тем ее исследование позволило выделить ряд признаков стиля лидерства, стимулирующего групповую креативность, т. е. «креативного стиля руководства»: формирования и поддержки ценностей творчества, профессиональной любознательности, желания совершенствовать предмет труда, а также гибкого использования разных стилей руководства, навыков, знаний и способов воздействия на группу Таким образом, можно предположить, что и директивный, и коллегиальный стили лидерства позволяют добиться высокой креативности, однако условия эффективности этих стилей в совместном творчестве мало изучены и нуждаются в дополнительных исследованиях.
В масштабах всей организации роль лидерства в стимулировании креативности состоит в создании топ-менеджерами инновационного организационного контекста: 1) формирование у сотрудников видения будущего; 2) недопущение перегрузок и расширение полномочий; 3) поддержка руководством как зрелых, так и инновационных направлений бизнеса, как консервативных функциональных служб, так и передовых проектных команд; 4) развитие горизонтальных коммуникаций и социальных сетей в организации;
- 5) синхронизация циклов деятельности различных подразделений;
- 6) предоставление топ-менеджерами личного примера инновационности (Анкона, Бресман, 2009; West, Richter, 2008). Большое значение имеет способность высшего руководства сформировать у сотрудников эмоционально заряженный, яркий и отчетливый образ инновационного будущего. Неслучайно трансформационное лидерство стимулирует креативность сотрудников. Так, например, в лабораторном эксперименте испытуемые, работавшие над задачей вместе с лидерами, проявлявшими признаки трансформационного поведения, чаще испытывали творческое вдохновение, переживали состояние креативного «потока» (Kanter, 1988; Sosik et al., 1999). В другом исследовании подчиненные руководителей, опиравшихся на «трансформационный» стиль лидерства, характеризовались более высокой внутренней мотивацией к творчеству (Shin, Zhou, 2003).
Организационная культура и креативность: результаты эмпирического исследования
Большинство исследований, посвященных влиянию корпоративной культуры на креативность и инновации опираются на концепцию самообучающейся организации. Под самообучающейся организацией понимают компанию, которая постоянно преобразует себя, опираясь на свой опыт. Корпоративная культура такой организации поощряет использование любой возможности учиться на своем и чужом инновационном опыте как руководителями, так и рядовыми сотрудниками.
Для корпоративной культуры самообучающейся организации характерно непрерывное обучение сотрудников и стимулирование командной креативности, поддержка внутрикорпоративных исследований и обсуждение организационных проблем, поощрение сотрудничества между подразделениями и командной работы, создание специальных систем сбора, хранения и передачи знаний, наделение сотрудников полномочиями для коллективного принятия решений, поддержка постоянной связи с клиентами и другими внешними заинтересованными сторонами (Watkins, Marsick, 1996).
Такая организационная культура может быть описана как с точки зрения существующих типологий организационных культур, так и с точки зрения отдельных ее содержательных характеристик. Наиболее важными при этом являются те характеристики культуры, которые непосредственно регулируют внутриорганизационный и межорганизационный обмен знаниями. Во-первых, это ценности и нормы корпоративной культуры, поддерживающие горизонтальные отношения, взаимопомощь и внутреннюю интеграцию. Во-вторых, это ценности и нормы, поддерживающие креативность, инновационность и непрерывное профессиональное развитие сотрудников. Характеристикам самообучающейся организации соответствуют такие описанные в литературе типы культуры, как адхок-кратия (Quinn, Rohrbaugh, 1983), «инкубатор» и «самонаводящаяся ракета» (Тромпенарс, Хемпден-Тернер, 2004), культуры Диониса и Афины (Handy, 1978), культура типа «Делай ставку на свою компанию» (Deal, Kennedy, 1982), партиципативная культура (Базаров, Аксенова, 2001) и др.
Исследования в области организационного научения позволяют выделить несколько характеристик корпоративной культуры самообучающейся организации. Особенно интересны в этом отношении образовательные учреждения, так как их основная деятельность связана с передачей знаний, стимулированием творчества и развития. С точки зрения Дж. Колмена, самообучающиеся организации характеризуются кратким циклом научения, быстрой обратной связью между различными уровнями, процессами и подразделениями (Coleman, 1997). Можно согласиться с мнением ряда исследователей, выделяющих среди ключевых характеристик самообучающейся организации ориентацию на командную работу, инновационность, высокую вовлеченность сотрудников, беспрепятственный обмен информацией, отношение к ошибкам как к возможности обучения, ориентацию на результат, высокое доверие, оптимизм, ориентацию на ценности взаимопомощи (Cameron et al., 2004).
С целью прояснения роли организационной культуры в формировании ориентаций сотрудников на совместное творчество в лаборатории социальной и экономический психологии ИП РАН Т. А. Пестиком были проведены два эмпирических исследования.
Первое исследование проводилось в 2006-2009 гг. с использованием опросника Д. Денисона «Организационная культура». В исследовании приняли участие сотрудники 64 российских коммерческих организаций (п = 614, из них 40% - торговые компании, 15% - добывающие и производственные, 15% - телекоммуникационные, 15% - организации сферы услуг, 5% - транспортные). В качестве показателя, определяющего численность общей выборки организаций, выступала граница между малой и большой выборками (30 единиц), умноженная на два. В каждой организации были опрошены от 4 до 60 человек. Инновационность оценивалась по субшкале, выделенной на основе факторного анализа данных по опроснику Д. Денисона (примеры утверждений: «Нововведения и готовность к риску поощряются и вознаграждаются», «Постоянно внедряются новые и усовершенствованные методы работы» и т.п.). В результате корреляционного анализа не были выявлены связи между инновационностью и оценкой уровня управляемости, а также оценкой компетентности персонала. Качество планирования и контроля, исполнительская дисциплина, а также фактический уровень компетентности сотрудников имеют важное значение для поддержания заданных стандартов деятельности. Однако сами по себе они не стимулируют инновационную активность сотрудников. Более существенное влияние на креативность оказывает интенсивность межличностного взаимодействия сотрудников с клиентами и коллегами из других подразделений. Так, была выявлена значимая положительная связь инновационности с ориентацией на командную работу (г = 0,587, р<0,001 по Спирмену), с ориентацией на внутрикорпоративное обучение (г = 0,596, р<0,001), с тесной связью с клиентом (г = 0,480, р = 0,001), с эффективностью межфункционального взаимодействия и способностью успешно разрешать конфликты (соответственно г = 0,460, р = 0,002 и г = 0,580, р<0,001).
Важным условием инновационности является отчетливое понимание сотрудниками целей совместной деятельности и заинтересованность содержанием задач. На это указывают положительные корреляции между инновационностью и единством целей (г = 0,509, р = 0,001), а также увлеченностью сотрудников своей работой (г = 0,590, р = 0,001). Наконец, для генерирования и совершенствования идей необходима определенная свобода действий и право на ошибку. Об этом свидетельствует взаимосвязь инновационности и делегирования полномочий (г = 0,447, р = 0,001), а также способности учиться на собственном опыте (г = 0,333, р = 0,033).
Второе исследование было проведено в 2010 г. Его участниками стали руководители среднего и высшего звена российских коммерческих организаций (п = 178, средний возраст - 35 лет, 64% - мужчины, 36% - женщины; 47% - руководители среднего звена, 53% -высшего). Экспертам предлагалось оценить свою управленческую команду и культуру своей организации. Для оценки групповой инновационности использовалась субшкала «Инновационность» из методики «Групповая рефлексивность» Т.А. Нестика, показавшая по итогам апробации высокую внутреннюю согласованность (N = 358, а Кронбаха = 0,719; М = 3,38; SD = 0,982). Испытуемым предлагалось оценить степень своего согласия с утверждениями «В нашей команде приветствуются творческие, нестандартные идеи», «Наша команда ориентирована на инновации» и т. п. Для измерения характеристик организационной культуры использовался опросник Д. Денисона «Организационная культура», а также сокращенный вариант методики «Организационная культура» К. Камерона и Р. Куинна.
Как показал корреляционный анализ, групповая инновационность достоверно и положительно связана с ориентацией на ценности инновационной организационной культуры и отрицательно - с ориентацией на ценности бюрократической культуры (соответственно г = 0,407, р<0,001 и г = -0,327, р<0,001 по Спирмену). Была установлена не столь высокая, но статистически значимая положительная связь инновационности управленческой команды с ценностями органической культуры, ориентированной на взаимную поддержку и доверие (г = 0,181, р = 0,016). Очевидно, высокая ценность нововведений и взаимной поддержки стимулирует креативность первичных трудовых коллективов, тогда как высокая ориентация корпоративной культуры на соблюдение стандартов и следование процедурам снижает мотивацию сотрудников к творческому решению проблем.
Вместе с тем в описываемом исследовании не было выявлено статистически значимой связи между инновационностью и ценностями предпринимательской культуры, ориентированной на результат. Возможно, это свидетельствует о том, что инновации не являются основой конкурентоспособности большинства попавших в выборку коммерческих организаций. По-видимому, ориентация корпоративной культуры на обеспечение доли рынка и финансовых результатов может не только способствовать инновациям, но и наоборот, сдерживать креативность сотрудников: на творческое решение рабочих задач не остается времени, а неизбежные ошибки при экспериментировании сурово наказываются.
Как и ожидалось, была установлена положительная связь групповой инновационности с оценкой доверия в команде (г = 0,320, р<0,001), уровнем доверия в организации (г = 0,304, р<0,001), ориентацией организационной культуры на командную работу (г = 0,322, р = 0,001), обмен знаниями (г = 0,282, р<0,001) и организационное научение (г = 0,563, р<0,001).
В отечественной психологии креативности важное значение отводится рефлексивным механизмам как центральному моменту (наряду с интуицией) творческого процесса (В. К. Зарецкий, Г. И. Кат-рич, Н. Б. Ковалева, М. И. Найденов, Е. Р. Новикова, А. В. Растянников, И.Н. Семенов, Е.А. Сиротина, С.Ю. Степанов, Д.В. Ушаков и др.). Рефлексия, понимаемая как процесс осмысления, переосмысления и преобразования субъектом содержаний сознания, деятельности, общения и форм своего опыта, задает связность и осмысленность индивидуальной и совместной деятельности, мобилизует интеллектуальные ресурсы в проблемно-конфликтных ситуациях, порождает действенно-преобразующее поведение личности или группы по отношению к самим себе (Степанов, 2000, 2006). При этом именно рефлексия превращает совместное творчество в такую форму межличностного взаимодействия, в ходе которой происходит развитие личности и группы (Растянников и др., 2002; Степанов, 2000). Степень, в которой члены группы склонны к открытому обсуждению целей совместной деятельности, используемых способов решения задач и групповых процессов, адаптируя их к ожидаемым изменениям внутренних и внешних условий, получила название «групповой рефлексивности» (West, 1996; Журавлев, Нестик, 2010).
Результаты эмпирического исследования 2010 г. подтверждают тесную связь инновационности группы с различными компонентами ее рефлексивности. В частности, была выявлена достоверная положительная корреляция между ориентацией группы на творческое решение задач, с одной стороны, и совместным обсуждением проблем (г = 0,369, р<0,001), анализом совместного опыта (г = 0,511, р<0,001), регулярностью оценки соответствия действий долгосрочным целям (г = 0,436, р<0,001), осведомленностью членов команды о сильных и слабых сторонах друг друга (г = 0,366, р<0,001), с другой.
Заключение
Как показывает проведенный анализ, к основным социально-психологическим факторам совместного творчества можно отнести состав группы и ее ролевую структуру; инновационные групповые ценности, способность группы к рефлексии, внутригрупповое доверие и психологическую безопасность, позволяющие избежать эффектов группового мышления; коммуникативную структуру группы и внешние социальные сети команды, а также характер лидерства.
Подводя итог исследованиям в области психологии совместного творчества в организациях, можно отметить, что дальнейшее ее развитие требует ответа на несколько ключевых вопросов: во-первых, как присутствие других членов команды и предлагаемые ими идеи влияют на индивидуальную креативность; во-вторых, как креативность лидера влияет на креативность остальных членов команды; в-третьих, как выдвинутые отдельными участниками идеи эволюционируют на групповом уровне, во взаимодействии членов команды; в-четвертых, какие компоненты психологической атмосферы в группе и свойства организационной культуры способствуют совместному творчеству; и наконец, в-пятых, при каких условиях становится эффективной «спланированная» креативность, иными словами, как совместить совместное творчество и авторитарный (или директивный) стиль руководства, креативность и организационный порядок.
Малоизученными остаются и некоторые когнитивные процессы в группе, носящие бессознательный характер и тесно связанные с креативностью: коллективный инсайт, групповая интуиция, совместная импровизация и др.
Не проясненным остается и вопрос о том, является ли креативность устойчивой характеристикой команд или это определенное состояние есть результат внутригруппового взаимодействия. Аналогичная неясность существует и в отношении понятий совместного творчества и творческого коллектива. По-видимому, совместная творческая деятельность может протекать не только в малых группах, но и в социальных сетях, диффузных группах. Решение этих вопросов представляет особый интерес в связи с тем, что креативность в последние годы все чаще рассматривается как характеристика больших социальных групп. В частности, заметную популярность получило понятие креативного капитала, специально введенное для обозначения способности организаций, городов и крупных регионов привлекать творческих личностей, создавая таким образом «арсенал» связанных между собой умов, чьи идеи могут быть превращены в полезные продукты и услуги (Флорида, 2005, Florida, Goodnight, 2005). Близкими к нему по смыслу являются понятия интеллектуальных сетей (Нестик, 2010) и открытых инноваций (Almirall, Casadesus-Masanell, 2010). Иными словами, совместное творчество как социально-психологический феномен не ограничивается малыми группами, его необходимо изучать не только на внутригрупповом, но и на межгрупповом и социетальном уровнях анализа.
Еще одним важным направлением исследований совместного творчества является изучение процессов совместного прогнозирования будущего. В условиях быстро меняющейся среды будущее все труднее предсказывать, опираясь на тренды, наметившиеся в прошлом. Высокая неопределенность подталкивает современные организации к переходу от планирования к так называемому форсайту и сценарному анализу: на место метафоры «ориентирования в будущем» приходит метафора «изобретения будущего» (Narayanan, Fahey, 2004; Pina, Cunha, 2004). Иными словами, совместное обсуждение сценариев развития событий является все более творческим и инновационным процессом. Между тем социально-психологические факторы групповой рефлексивности и коллективного воображения в отношении будущего крайне мало изучены.
Наконец, в научной литературе до сих пор нет единого мнения относительно соотношения понятий креативности и инновационности. С одной стороны, очевидно, что для генерирования новых идей и для их последующего воплощения команде необходимы разные компетенции. С другой стороны, на практике разработка новых подходов осуществляется одновременно с их внедрением. В связи с этим огромное значение для понимания природы совместного творчества имеет вопрос о взаимовлиянии межличностных, групповых и межгрупповых процессов, отвечающих за креативность и инновационность.
Важной задачей остается выявление психологических типов групповой креативности и инновационности. До сих пор такие типологии сводились к уровням креативности команды (например, типы совместной импровизации, предложенные К. Виком). Однако, учитывая различия в стиле руководства, уровне сплоченности, характере решаемых задач, степени однородности/разнороднос-ти и постоянства/изменчивости состава, можно предположить, что существуют разные типы креативности, основанные на преобладающей роли разных групповых процессов. Например, можно ожидать, что в разного типа командах высокая креативность будет по-разному сочетаться с уровнем групповой рефлексивности: она может быть более спонтанной или, наоборот, более спланированной и целенаправленной; в большей степени направленной на внутригрупповые отношения или на предмет трудовой деятельности. Кроме того, командные ментальные модели, разделяемые членами группы, например, «команда как семья», «команда как оркестр» или «команда как армия», тоже могут влиять на характеристики креативности и т.д.
Литература
Анкона Д., Бресман X. Команды прорыва: Источники инноваций и лидерства в отрасли. Минск: Гревцов Баблишер, 2009.
Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А. Организация как феномен // Управление персоналом: Учебник для вузов. 2-е издание / Под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. М.: Юнити, 2001. С. 79-97.
Белбин Р.М. Типы ролей в командах менеджеров. М.: HIPPO, 2003.
Воронин А. Н. Интеллект и креативность в межличностном взаимодействии. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004.
Гавреева Г. С. Влияние внутригрупповых процессов на развитие креативности малой группы: Автореф. дис. ... канд. психол. наук. М.: ГУУ, 2008.
Гаджиев Ч. М. Организация коллективного изобретательства // Исследование проблем психологии творчества / Под ред. Я. А. Пономарева. М.: Наука, 1983. С. 266-279.
Грязева-Добшинская В. Г Синергия взаимодействия объектов в совместной творческой деятельности как механизм творческого лидерства // Психология интеллекта и творчества: Традиции и инновации / Под ред. А. Л. Журавлева и др. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2010. С. 298-308.
Журавлев А. Л., Нестик Т.А. Психология управления совместной деятельностью: Новые направления исследований. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2010.
Карцев В. П., Ярошевский М. Г. Ролевые функции ученых и МЛО в исследовательском коллективе // Комплексное изучение человека и формирование всесторонне развитой личности. М., 1978. С. 11-13.
Нестик Т.А. Интеллектуальные сети: от сетевого индивидуализма к творческому капиталу // Образовательная политика. 2010. №7-8 (45-46). С. 19-30.
Пономарев Я. А., Гаджиев Ч.М. Психологический механизм группового (коллективного) решения творческих задач // Исследование проблем психологии творчества / Под ред. Я. А. Пономарева. М.: Наука, 1983. С. 279-295.
Растянников А. В., Степанов С.Ю., Ушаков Д. В. Рефлексивное развитие компетентности в современном творчестве. М.: Пер Сэ, 2002.
Степанов С. Ю. Психология творчества и рефлексии в современных социальных практиках // Психология творчества: школа Я. А. Пономарева / Под ред. Д. В. Ушакова. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2006. С. 482-511.
Степанов С. Ю. Рефлексивная практика творческого развития человека и организаций. М.: Наука, 2000.
Тромпенарс Ф., Хемпден-Тернер Ч. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса. Минск, 2004.
Флорида Р. Креативный класс: люди, которые меняют будущее. М.: Классика-ХХ1, 2005.
Юревич А. В. Социальная психология науки. СПб.: Изд-во РХГИ, 2001. Almirall Е., Casadesus-Masanell R. Open versus closed innovation: a model of discovery and divergence // Academy of Management Review. 2010. V. 35. Issue 1. P. 27-47.
Amabile T.M. Creativity in context. Boulder, CO: Westview Press, 1996.
AmasonA. C., Thompson K. R., HochwarterW.A., Harrison A. W. An important dimension in successful management teams // Organizational Dynamics. 1995. 24 (2). P. 20-35.
Barry B., Steward G. L. Composition, Process, and Performance in SelfManaged Groups: The Role of Personality // Journal of Applied Psychology. 1997. V. 82. P. 62-78.
Brophy D. R. Understanding, measuring, and enhancing collective creative problem-solving efforts // Creativity Research Journal. 1998. 11. P. 199-229.
Burt R. S. Structural Holes and Good Ideas // American Journal of Sociology. 2003. V. 110. №2. P. 349-399.
Cameron K. S., Bright D., CazaA. Exploring the relationships between organizational virtuousness and performance // American Behavioral Scientist. 2004. 47. P. 766-790.
Carnevale P. J., Probst T. M. Social values and social conflict in creative problem solving and categorization // Journal of Personality and Social Psychology. 1998. 74. P. 1300-1309.
Coleman J. S. Output-driven schools: Principles of design // Redesigning American education / J. S. Coleman, B. Schneider, S. Plank, K. S. Schiller, R. Shouse, H. Wang, S. A. Lee (Eds). Boulder, CO: Westview Press, 1997. P. 13-38.
Collins M. A., Amabile T. M. Motivation and creativity // Handbook of creativity / R. J. Sternber (Ed.). N.Y.: Cambridge University Press, 1999. P. 297-312.
Deal T.E., Kennedy A. Corporate cultures: The rites and rituals of corporate life. Reading, MA: Addison-Wesley, 1982.
Florida R., Goodnight J. Managing for Creativity // Harvard Business Review. 2005. V. 83. № 7. P. 124-131.
Ford C. A theory of individual creative action in multiple social domains // Academy of Management Review. 1996. 21. P. 1112-1142.
Gigone D., Hastie R. The common knowledge effect: information sharing and group judgment // Journal of Personality & Social Psychology. 1993. 65 (5). P. 959-974.
Granovetter M. S. The strength of weak ties // American Journal of Sociology. 1973. 78 (6). P. 1360-1380.
Greitemeyer T., Schulz-Hardt S. Preference-consistent evaluation of information in the hidden profile paradigm: beyond group-level explanations for the dominance of shared information in group decisions // Journal of Personality & Social Psychology. 2003. 84 (2). P. 322-239.
Hambrick D. C., Cho T. S., Chen M.-J. The influence of top management team heterogeneity on firms’ competitive moves // Administrative Science Quarterly. 1996. 41. P. 659-684.
Handy C. The Gods of Management. N. Y.: Penguin Books, 1978.
Homma M., Tajima K, Hayashi M. The effects of misperception of performance in brainstorming groups //Japanese Journal of Experimental Social Psychology. 1995. 34. P. 221-231.
James K. Goal conflict and originality of thinking // Creativity Research Journal. 1995. 8. P. 285-290.
Janis I. Groupthink (2nd ed.). Boston: Houghton Mifflin, 1982.
Jehn K.A. A qualitative analysis of conflict types and dimensions in organizational groups // Administrative Science Quarterly. 1997. 42. P. 530-557.
KanterR. M. When a thousand flowers bloom: Collective and social conditions for innovation in organizations // Research in Organizational Behavior / B.M. Staw, L.L. Cummings (Eds). 1988.10. P. 169-211.
Kirton M. Adaptors and innovators: Styles of creativity an problem-solving. N.Y.: Routledge, 1989.
Kruglanski A. W., Webster D. M. Motivated closing of the mind: “seizing” and “freezing” // Psychological Review. 1996. V. 103 (2). P. 263-283.
Kurtzberg T. R. Feeling Creative, Being Creative: An Empirical Study of Diversity and Creativity in Teams // Creativity Research Journal. 2005. V. 17. Issue 1. P. 51-65.
Kurtzberg T. R., Amabile T. M. From Guilford to Creative Synergy: Opening the Black Box of Team-Level Creativity // Creativity Research Journal. 2000-2001. V. 13. №3-4. P. 285-294.
Larson J. R. Jr., Foster-Fishman P. G., Keys С. B. Discussion of shared and unshared information in decision-making groups // Journal of Personality Social Psychology. 1994. 67. P. 446-461.
Narayanan V. K., Fahey L. Invention and Navigation as Contrasting Metaphors of the Pathways to the Future // Managing the future: strategic foresight in the knowledge economy / H. Tsoukas, J. Shepherd (Eds). Oxford, Blackwell Publishing, 2004. P. 38-57.
Nemeth C. J. Dissent as driving cognition, attitudes, and judgments // Social Cognition. 1995.13. P. 273-291.
Nijstad B.A., Rietzschel E. R, Stroebe W. Four Principles of Group Creativity // Creativity and innovation in organizational teams / L. L. Thomp son, Hoon-Seok Choi (Eds). Mahwah, New Jersey: Lawrence Erlbaum, 2006. P. 161-179.
Paulus P. B., Larey T. S., Ortega A. H. Performance and perceptions of brainstormers in an organizational setting // Basic and Applied Social Psychology. 1995. № 17. P. 249-265.
Perry-Smith J. When Being Social Facilitates Creativity Social Networks and Creativity within Organizations // Handbook of organizational creativity / J. Zhou, Ch.E. Shalley (Eds). N.Y.: Lawrence Erlbaum, 2008. P. 189-210.
Pina E., Cunha M. Time Traveling: Organizational Foresight as Temporal Reflexivity // Managing the future: strategic foresight in the knowledge economy / H. Tsoukas and J. Shepherd (Eds). Oxford, Blackwell Publishing, 2004. P. 133-150.
Quinn R. E., Rohrbaugh J. A spatial model of effectiveness criteria: Towards a competing values approach to organizational analysis // Management Science. 1983. 29. P. 363-377.
Reagans R., McEvilyB. Network structure and knowledge transfer: The effects of cohesion and range // Administrative Science Quarterly. 2003. 48. P. 240-267.
Rodan S., Galunic C. More than network structure: how knowledge heterogeneity influences managerial performance and innovativeness // Strategic Management Journal. 2004. №25. P. 541-562.
Rowatt W. C., Nesselroade К. P., Beggan J. K., Allison S. T. Perceptions of brainstorming in groups: The quality over quantity hypothesis // Journal of Creative Behavior. 1997. 31. P. 131-150.
Seitz J. A. A Communitarian Approach to Creativity // Mind, Culture, and Activity. 2003. V. 10. № 3. P. 245-249.
Shaw M. E. Communication networks // Advances in Experimental Social Psychology / L. Berkovitz (Ed.). N. Y.: Academic Press, 1964. P. 111-147.
Shin S. J., Zhou J. Transformational leadership, conservation, and creativity: Evidence from Korea // Academy of Management Journal. 2003. 46. P. 703-714.
Simonton D. K. Artistic creativity and interpersonal relationships across and within generations // Journal of Personality and Social Psychology. 1984. V. 46. P. 1273-1286.
SosikJ. M., Kahai S. S., Avolio B.J. Leadership style, anonymity, and creativity in group decision support systems: The mediating role of optimal flow // Journal of Creative Behavior. 1999. 33. P. 227-257.
Stasser G. The uncertain role of unshared information in collective choice // Shared cognition in organizations: The management of knowledge. L.L. Thompson, J. M. Levine, & D. M. Messick (Eds). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Inc., 1999. P. 49-70.
Tierney P. Leadership and Employee Creativity // Handbook of organizational creativity / J. Zhou, Ch.E. Shalley (Eds). N.Y.: Lawrence Erlbaum, 2008. P. 95-124.
Tierney P, Farmer S. M. The Pygmalion process and employee creativity // Journal of Management. 2004. 30. P. 413-432.
Tindale R. S., Meisenhelder H. H., Dykema-Engblade A. A., Hogg M.A. Shared cognition in small groups // Group Processes. Blackwell Handbook of Social Psychology / M.A. Hogg, S. Tindale (Eds). London: Blackwell Publishing, 2003. P. 1-30.
Watkins К. E., Marsick V. J. Creating the Learning Organization. Alexandria, VA: ASTD Press, 1996.
West M.A. Reflexivity and work group effectiveness: A conceptual integration // Handbook of work group psychology / M.A. West (Ed.). Chichester, UK: Wiley, 1996. P. 555-579.
West M. A., Richter A. W. Climates and Cultures for Innovation and Creativity at Work // Handbook of organizational creativity / J. Zhou, Ch.E. Shalley (Eds). N.Y.: Lawrence Erlbaum, 2008. P. 211-236.
Wittenbaum G. M. The bias toward discussing shared information: Why are highstatus group members immune? // Commun. Res. 2000. 27 (3). P. 379-401.
Zhou J. When the presence of creative coworkers is related to creativity: Role of supervisor close monitoring, developmental feedback, and creative personality // Journal of Applied Psychology. 2003. V. 88. P. 413-422.
Автор: Бодров В.А.
