Взаимосвязь профессиональной мотивации и индивидуально-личностных особенностей государственных служащих

С. Е. Поддубный, Д. В. Бордо

Проблематика мотивации труда является одной из самых разработанных областей организационной психологии. Вопросы мотивации труда освещаются в работах как российских, так и зарубежных исследователей: В. Г. Асеева, Е. П. Ильина, А. Н. Леонтьева, В.Д. Шадрикова, В. К. Вилюнса, Д. Макгрегора, А. Маслоу, Д. Макклелланда, К. Алдерфера, Г. Мюррея, Л. Портера и Э. Лоулера, X. Хекхаузена и мн. др.

В данной работе за основу взято определение мотивации труда как совокупности внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Под мотивом следует понимать побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребности субъекта.

Несмотря на то, что изучению мотивации к труду посвящено значительное количество исследований, остается ряд вопросов, связанных с содержанием трудовых мотивов, особенностями их динамики, взаимосвязи с индивидуально-личностными качествами и т.д.

Именно поэтому изучение профессиональной мотивации госслужащих и их индивидуально-личностных особенностей в настоящее время представляется весьма актуальным. Знание мотивов, побуждающих к работе на государственной службе, их структуры и иерархии позволит решить немало задач повышения эффективности государственной службы: правильно осуществлять отбор, обучение, расстановку кадров, планировать профессиональную карьеру, а также снизить текучесть кадров.

В своем исследовании мы опираемся на теории, рассматривающие профессиональную мотивацию как сложное динамическое образование, в котором можно выделить две взаимосвязанные со ставляющие - внешнюю и внутреннюю, каждая их которых оказывает специфическое влияние на психические процессы и успешность деятельности человека в целом. Изучение внутренней и внешней мотивации осуществляется А. Б. Орловым (1990), В. И. Чирковым (1996), Э. Деси и Р. Райаном (1985), К. Замфиром (1983), X. Хекхау-зеном (1986) и мн. др.

Внешняя мотивация, прежде всего, основана на наградах, поощрениях, наказаниях или других видах внешней стимуляции. Внутренняя мотивация определяется Э. Деси и Р. Райаном как врожденная характеристика человека, основанная на реализации своих интересов и упражнении своих способностей, включающая стремление к поиску и решению задач оптимального уровня сложности (Deci, Ryan, 1985, р. 43). Внутренне мотивированная деятельность может быть определена, как деятельность, которая выполняется ради себя самой, а не ради приобретения любых материальных или социальных наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели (Чирков, 1996, с. 118). Согласно Деси и Райану, внутренняя мотивация, или вовлеченность в деятельность ради того удовольствия, которая она доставляет, является одной из самых мощных форм мотивации. Если внутренняя мотивация является источником развития человека, стимулирует совершенствование профессионального мастерства, то внешняя мотивация ориентирует его на сугубо личные интересы (цели), подавляет коллективистские устремления, приводит к отчуждению от коллектива. Внешняя мотивация не стимулирует в должной мере профессионального развития, превращает труд в деятельность, совершаемую под давлением внешней необходимости (Замфир, 1983).

Взаимосвязь мотивации с личностными особенностями субъекта труда является одной из важнейших проблем при ее изучении. И. А. Васильев и М.Ш. Магомед-Эминов утверждают, что мотивация - это процесс, увязывающий воедино личностные и ситуационные параметры на пути регуляции деятельности, направленный на преобразование предметной ситуации для реализации мотива (Васильев, Магомед-Эминов, 1991, с. 111).

Как показано в исследованиях, личностные особенности влияют на степень индивидуальной значимости мотивов, на возможность и характер их проявления, на реализацию мобилизационной функции мотивации, что определяет их роль в формировании, развитии и проявлении трудовой мотивации (Бодров, 2006). Актуализация отдельных мотивов, определяемых деятельностью, способствуют формированию соответствующих личностных особенностей, которые затем получают подкрепление и возможность проявления при успешной реализации данных мотивов в деятельности (Борисова, 1991).

Целью проведенного нами эмпирического исследования было выявление взаимосвязи профессиональной мотивации и индивидуально-личностных особенностей у государственных служащих.

Задачи исследования: 1) изучить иерархию и структуру профессиональной мотивации государственных служащих; 2) осуществить типологизацию государственных служащих на основе их профессиональной мотивации; 3) провести анализ индивидуально-личностных особенностей государственных служащих в зависимости от типа профессиональной мотивации; 4) изучить взаимосвязь профессиональной мотивации и индивидуально-личностных особенностей государственных служащих.

В исследовании приняли участие 625 государственных служащих мужского пола в возрасте от 25 до 40 лет, характеризующихся исполнительным видом деятельности.

Методика

Для изучения профессиональной мотивации госслужащих применялся опросник «Мотивационный профиль», модифицированный К. В. Сугоняевым. Прототип этой методики был создан Ш. Ричи и П. Мартином еще в 1990-х годах для оценки 12 основных факторов мотивации.

При изучении личностных особенностей специалистов были применены опросники «Личностный профиль» («Л-профиль») и «Стрессоустойчивость». Опросник «Л-профиль» разработан К. В. Сугоняевым на базе сокращенной формы «Личностного профиля по Айзенку» (Eysenck Personality Profiler - Short Form, EPP-SF), часть пунктов взято из опросников ИТО (модифицированного индивидуально-типологического опросника) и СОП (склонность к отклоняющемуся поведению) с целью получения инструмента, обеспечивающего оценивание достаточно широкого комплекса личностных характеристик.

«Стрессоустойчивость» представляет собой личностный опросник, разработанный К. В. Сугоняевым на основе двух психологических тестов: теста жизнестойкости (Hardiness Survey) С. Мадди и шкалы базисных убеждений (World assumptions scale) Р. Янофф-Бульман. Для тестирования интеллекта использовалась методика «Домино», созданная А. Энстеем для измерения невербальных интеллектуальных способностей у лиц старше 12 лет.

Таблица 1

Иерархия профессиональной мотивации государственных служащих

Результаты и обсуждение

Результаты для всей выборки государственных служащих. Как видно из таблицы 1, на первых местах в иерархии профессиональной мотивации государственных служащих находятся потребности в постановке и достижении сложных целей (ранг 1), общественная полезность выполняемой ими работы (ранг 2), четкие требования к работе (ранг 3) и развитие себя как личности (ранг 4). Потребности в комфортных условиях работы, влиятельности и власти занимают последние места в иерархии.

Анализ структуры профессиональной мотивации методом иерархического кластерного анализа выявил два явно выделяющихся кластера профессиональных мотивов у государственных служащих. Полученная дендограмма представлена на рисунке 1.

Первый кластер образуют такие факторы профессиональной мотивации, как материальное вознаграждение (МВ), физические условия (ФУ), структурирование (Ст), признание (Пр), социальные контакты (СК) и взаимоотношения (Во). Этот кластер можно охарактеризовать как кластер «внешних мотивов», т.е. то, в каких именно условиях осуществляется профессиональная деятельность

Рис. 1. Структура профессиональной мотивации государственных служащих

МВ - материальное вознаграждение, ФУ - физические условия, Ст -структурирование, СК - социальные контакты, Во - взаимоотношения, СД - стремление к достижениям, ВВ - власть и влиятельность, РП - разнообразие и перемены, Кр - креативность, Сс - самосовершенствование, ИП - интерес и полезность.

государственных служащих. Обратим внимание на то, что в рамках данного кластера мотивов можно провести дальнейшее деление. Во-первых, можно отделить так называемый фактор условий работы «по вертикали» (Ст и Пр), т. е. отношения с начальством. Во-вторых, это так называемый фактор условий работы «по горизонтали», т. е. отношения с коллегами (СК и Во). И, в-третьих, это фактор физического комфорта (МВ и ФУ).

Второй кластер образуют такие факторы профессиональной мотивации, как стремление к достижениям (СД), самосовершенствование (Сс), интерес и полезность (ИП), власть и влиятельность (ВВ), разнообразие и перемены (РП), креативность (Кр). Этот кластер можно охарактеризовать скорее как кластер «внутренних мотивов» или индивидуально-личностной мотивации. Внутри этого кластера можно выделить два подкластера, один из которых составляют мотивы креативности и разнообразия, второй - составляет мотив стремления к достижениям, затем к нему присоединяется как наиболее близкий мотив самосовершенствования, затем к ним примыкает мотив интереса и полезности и, наконец, мотив власти и влиятельности.

• 10,0 -
• 8,0

Об Ак Ас Тр Су Пд СР Им Аг Бо СЖ Э Н

Шкала

Рис. 2. График средних значений «Л-профиля» госслужащих

Об - общительность, Ак - активность, Ас - ассертивность, Тр - тревожность, Су - самоуничижение, Пд - подавленность, СР - склонность к риску, Им - импульсивность, Аг - агрессия, Бо - безответственность, СЖ - социальная желательность, Э - экстраверсия, Н - нейротизм.

Результаты описательного анализа по методике «Личностный профиль» («Л-профиль») представлены на рисунке 2.

Таким образом, средний профиль государственных служащих не имеет ярко выраженных показателей ни по одной из шкал.

Результаты описательного анализа по методике «Стрессоустой-чивость» представлены на рисунке 3.

Таким образом, средний профиль государственных служащих по опроснику «Стрессоустойчивость» не имеет выраженных значе-

Рис. 3. График средних значений по методике «Стрессоустойчивость»

Д - доверие, Сп - справедливость, У - удача, К - контроль, В - вовлеченность, ПР - принятие риска, Ж - жизнестойкость, ПА - позитивная аффективность.

ний ни по одной из шкал. Значения по шкалам контроля (К) (6,4), жизнестойкости (Ж) (6,2) и позитивной аффективности (ПА) (6,1) близки к верхней границе.

Результаты, полученные с помощью методики «Домино», свидетельствуют о среднем уровне интеллекта у госслужащих: средние значения показателей продуктивности и эффективности составляют 5,4 и 5,3 соответственно.

Из таблицы 2 видно, что выявлена положительная корреляция профессионального мотива «социальные контакты» с общительностью, импульсивностью, экстраверсией. Чем более госслужащий стремится к общению и групповой деятельности, склонен действовать под влиянием момента, тем выше его потребность в широких социальных контактах на работе и во взаимной поддержке. Потребность во власти и влиятельности усиливают такие индивидуально-личностные особенности государственного служащего, как активность, ассертивность, склонность к риску, агрессивность и экстраверсия. Также обнаружена положительная взаимосвязь между мотивом «разнообразие и перемены» (стремлением к новым впечатлениям и отвержением рутинной и монотонной работы) и склонностью к риску, импульсивностью, агрессивностью и безответственностью. Выявлена корреляция между самосовершенствованием и ассертивностью, а также креативностью и экстраверсией.

Результаты корреляционного анализа профессиональных мотивов и индивидуально-личностных особенностей представлены в таблицах 2 и 3.

Обнаружена обратная взаимосвязь между мотивом «структурирование» и такими личностными особенностями, как общение, активность, ассертивность, склонность к риску, импульсивность, экстраверсия. Выраженность перечисленных качеств ослабляет потребность в структурированной, четко регламентированной трудовой деятельности. Отрицательная взаимосвязь мотива «взаимоотношения» с ассертивностью свидетельствует о слабой потребности в установлении долгосрочных отношений с сослуживцами при выраженной доминантности и настойчивости.

Выявлена обратная взаимосвязь мотива «стремление к достижениям» с тревожностью, самоуничижением, подавленностью, импульсивностью, безответственностью, нейротизмом. Чем более низкая самооценка у госслужащего, чем чаще он испытывает чувство неполноценности и недовольства собой и окружающими, тем менее для него важна потребность ставить сложные цели и достигать их. Усиливает же эту потребность такая индивидуально-личностная особенность, как активность.

Таблица 2

Взаимосвязь профессиональных мотивов и индивидуально-личностных особенностей («Л-профиль») государственных служащих

Примечания: Нули опущены. Все корреляции значимы на уровне р<0,001. МВ -материальное вознаграждение, ФУ - физические условия, Ст - структурирование, СК - социальные контакты, Во - взаимоотношения, СД - стремление к достижениям, ВВ - власть и влиятельность, РП - разнообразие и перемены, Кр - креативность, Сс - самосовершенствование.

Положительная взаимосвязь мотива «физические условия» с тревожностью, самоуничижением, нейротизмом указывает, что чем более выражена эмоциональная нестабильность, низкая самооценка, склонность к страхам и переживаниям, тем более значима потребность в комфортных условиях работы. Отрицательная взаимосвязь данного мотива с активностью, ассертивностью, склонностью к риску и экстраверсией показывает, что чем более выражены данные личностные характеристики, тем менее значима потребность в комфортных условиях работы и организованном пространстве.

Обнаружена отрицательная взаимосвязь мотива «материальное вознаграждение» с активностью. Усиливает потребность в высокой заработной плате, надбавках и льготах такое качество, как агрессивность.

Как видно из таблицы 3, выявлена положительная взаимосвязь мотива «социальные контакты» с такой индивидуально-личностной особенностью, как доверие. Это означает, что чем сильнее государственный служащий верит в доброжелательность окружающих, тем сильнее его потребность в контактах с ними и взаимной поддержке в процессе работы. Также обнаружена прямая взаимосвязь мотива «стремление к достижениям» с контролем, вовлеченностью, принятием риска и жизнестойкостью. Чем сильнее убеждение госслужащего в том, что его достижения являются следствием его собственных усилий, чем более он уверен в себе и в доброжелательном отношении окружающих и чем более выражено умение совладать со стрессом, тем сильнее его стремление к достижениям. Обнаружена положительная взаимосвязь мотива «самосовершенствование» с жизнестойкостью, принятием риска и вовлеченностью. Чем сильнее госслужащий придерживается убеждения в том, что вовлеченность в происходящее вокруг дает максимальный шанс найти нечто полезное для себя, чем больше его готовность действовать в условиях риска и вопреки неблагоприятным обстоятельствам, тем сильнее у него выражена потребность в росте и развитии себя как личности.

Для мотива «материальное вознаграждение» выявлены отрицательные корреляционные связи с доверием, вовлеченностью, принятием риска и жизнестойкостью. Чем сильнее госслужащий

Таблица 3

Взаимосвязь профессиональных мотивов и индивидуально-личностных особенностей (методика «Стрессоустойчивость») государственных служащих

Примечания: Все корреляции значимы на уровне р<0,001. МВ - материальное вознаграждение, ФУ - физические условия, СК - социальные контакты, Во - взаимоотношения, СД - стремление к достижениям, Сс - самосовершенствование.

уверен в себе, готов действовать на свой страх и риск, чем лучше справляется со стрессом, тем меньше его потребность в материальном вознаграждении и стабильности заработка. Также обнаружена отрицательная взаимосвязь мотива «физические условия» с жизнестойкостью, вовлеченностью и принятием риска. Отрицательная взаимосвязь мотива «взаимоотношения» с контролем говорит о том, что чем сильнее субъективная вера государственного служащего в свой контроль над жизненными обстоятельствами и в то, что все его достижения есть результат только его собственных усилий, тем слабее его потребность в установлении стабильных отношений с сослуживцами.

Результаты для разных мотивационных типов государственных служащих. Применение кластерного анализа (метод к-means) позволил выделить три мотивационных типа госслужащих. При этом различия между типами по всем профессиональным мотиваторам статистически достоверны, что подтвердилось результатами дисперсионного анализа. Результаты представлены в таблице 4 и на рисунке 4.

Таблица 4

Средние значения профессиональных мотивов по трем типам

Примечание:* - минимальные значения мотивов среди типов, ** - максимальные значения мотивов среди типов.

Тип 1 “ “ Тип 2 Тип 3

МВ ФУ Ст СК Во Пр СД ВВ РП Кр Сс ИП

Рис. 4. График средних значений профессиональных мотивов

МВ - материальное вознаграждение, ФУ - физические условия, Ст -структурирование, СК - социальные контакты, Во - взаимоотношения, СД - стремление к достижениям, ВВ - власть и влиятельность, РП - разнообразие и перемены, Кр - креативность, Сс - самосовершенствование, ИП - интерес и полезность.

Государственные служащие, образовавшие первый тип (п=218 человек, или 34,9% всей выборки), характеризуются самыми высокими значениями следующих мотивов: социальные контакты, взаимоотношения, разнообразие и перемены - и самыми низкими значениями таких мотивов, как структурирование и признание, самосовершенствование, интерес и полезность, а также стремление к достижениям. Этот тип можно назвать «ориентированный на общение и социальные связи». Это индивидуумы, для которых важна не столько сама рабочая деятельность (с равным успехом они могли бы трудиться в любом другом месте, а не только на государственной службе), а контакты и отношения, которые возникают в связи с такой трудовой деятельностью.

Государственные служащие, образовавшие второй тип (п = 250 человек, или 40,0% всей выборки), характеризуются самыми высокими значениями мотивов: стремление к достижениям, власти и влиятельности, креативности, самосовершенствования, интереса и полезности - и самыми низкими значениями мотивов: материальное вознаграждение, физические условия работы, взаимоотношения и социальные контакты. Это тип, «ориентированный на дело». Его составляют индивидуумы, которые стремятся принести пользу обществу, творчески и неравнодушно подходят к решению стоящих перед ними задач и видят свою реализацию как личности в улучшении окружающей их действительности. Вероятно, власть является для них не самоцелью, а инструментом достижения планов. При этом они готовы действовать даже в ущерб собственному комфорту и материальному благополучию.

Государственные служащие, составившие третий тип (п=157 человек, или 25,1% всей выборки), характеризуются самыми высокими значениями мотивов материального благополучия, физических условий, структурирования, признания и самыми низкими значениями мотивов власти и влиятельности, разнообразия и перемен, креативности, самосовершенствования, интереса и полезности. Это тип, «ориентированный на себя». Для представителей данного типа важны строго обозначенные рамки их должностных обязанностей, четкие размеры материального вознаграждения за работу, комфортные условия самой работы и отсутствие требований к творческому подходу при решении трудовых задач.

Результаты дисперсионного анализа показали, что выявленные эмпирические типы госслужащих отличаются по своим личностным особенностям.

Госслужащие первого типа - «ориентированные на общение и социальные связи» - имеют относительно низкие показатели интеллекта (продуктивность 5,091), самые высокие значения по шкалам «Л-профиля»: общительность (5,811), самоуничижение (5,030), подавленность (4,457), склонность к риску (5,415), импульсивность (5,665), безответственность (5,341) и самые низкие значения по шкале вовлеченности (5,555) в сравнении с другими типами. Они более остальных беспечны, ненадежны и не склонны задумываться о последствиях своих действий.

Государственные служащие второго типа - «ориентированные на дело» - имеют самые высокие показатели интеллекта (продуктивность 5,74), а также самые высокие значения по шкалам «Л-профиля» активности (5,97), ассертивности (5,39), экстраверсии (5,81), контроля (6,88), вовлеченности (6,10), принятии риска (5,58) и жизнестойкости (6,65), самые низкие значения по шкалам тревожности (4,29), самоуничижения (4,57), импульсивности (4,88), безответственности (4,51), подавленности (3,96) и нейротизма (4,77). Они менее всех остальных типов склонны к иррациональным страхам и беспокойству, уверены в своих способностях, высоко оценивают себя и окружающих, вызывая этим заслуженную симпатию. Они искренне заинтересованы и увлечены своей деятельностью, творчески подходят к выбору способов взаимодействия с другими людьми. Из всех типов госслужащих они более остальных открыты новым знаниям и опыту.

Государственные служащие третьего типа - «ориентированные на себя» - имеют средний уровень интеллекта (продуктивность -5,33), самые низкие значения по шкалам «Л-профиля»: общительности (5,01), активности (5,24), ассертивности (4,60), склонности к риску (4,47), экстраверсии (5,03), контроля (6,12), принятию риска (4,78), жизнестойкости (5,81), самые высокие показатели по шкалам тревожности (4,81) и нейротизма (5,22). Наиболее характерная черта для данного типа - пассивность. Это касается личной жизни, в которой они предпочитают круг избранных друзей, спокойный отдых, и рабочих обязанностей, при выполнении которых они вряд ли решатся подойти к делу с творческой стороны, поскольку это сопряжено с дополнительным риском, а значит, и со стрессом, с которым они могут не справиться и потерять душевный покой.

Выводы

• 1. В иерархии мотивов госслужащих ведущие места занимают следующие мотивы: стремление к достижениям, интерес и полезность, структурирование, самосовершенствование, признание. Наименее значимы такие мотивы, как власть и влиятельность, физические условия, материальное вознаграждение.
• 2. В структуре мотивов профессиональной деятельности госслужащих выделены «внешние мотивы», к которым относятся материальное вознаграждение, физические условия, структурирование, признание, социальные контакты, взаимоотношения, и «внутренние» мотивы - стремление к достижениям, самосовершенствование, интерес и полезность, власть и влиятельность, разнообразие и перемены, креативность.
• 3. В целом госслужащие характеризуются как амбиверты и эмоционально стабильные личности, они отличаются повышенной жизнестойкостью и позитивным мировосприятием.
• 4. Выявлены три эмпирических типа госслужащих, различаются выраженностью мотивов профессиональной деятельности: первый тип - «ориентированный на общение и социальные связи» -34,9% респондентов, второй тип - «ориентированный на дело» - 40%, третий тип - «ориентированный на себя» - 25,1%. Ведущими мотивами первого типа являются взаимоотношения и социальные контакты, второго типа - стремление к достижениям и самосовершенствование, третьего типа - физические условия ми материальное вознаграждение.
• 5. Каждый эмпирический тип госслужащих отличается от другого по своим личностным особенностям. Так, «ориентированные на общение и социальные связи» - более общительные, склонные к риску, безответственные, импульсивные по сравнению с представителями других типов. «Ориентированные на дело» отличаются более высоким уровнем развития интеллекта, более активны, ассертивны, обладают высокой жизнестойкостью. У них менее всего выражены тревожность, импульсивность и безответственность. Госслужащие «ориентированные на себя» характеризуются относительно низкой активностью, общительностью, ассертивностью, жизнестойкостью. У них высокие показатели тревожности и нейротизма.
• 6. Установлены статистически значимые взаимосвязи между мотивами профессиональной деятельности госслужащих и их индивидуально-личностными особенностями. Значительное количество взаимосвязей выявлено для таких мотивов, как стремление к достижениям (11), физические условия (10), структурирование (6), власть и влияние (5), что дает возможность предполагать, что данные мотивы в определенной степени детерминированы личностными особенностями, объединяемыми в факторы нейротизма, экстраверсии и жизнестойкости.

Литература

Акимова Е. Ю. Социально-психологический анализ профессиональной деятельности государственных служащих // В мире научных открытий. Красноярск, 2010. №4 (10). Ч. 2. С. 79-81.

Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976.

Бессонова Ю. В. Формирование профессиональной мотивации спасателей: Дис. ... канд. психол. наук. М., 2003.

Бодров В. А., Орлов В. Я. Психология и надежность: человек в системах управления техникой. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998.

Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности: Учеб, пособие для вузов. М.: Пер Сэ, 2001.

Борисова Е.М., Логинова Г.П. Индивидуальность и профессия. М.: Знание, 1991.

Васильев И. А., Магомед-Эминов М. Ш. Мотивация и контроль за действием. М.: Изд-во Моск, ун-та, 1991.

ВилюнасВ.В. Психология развития мотивации. СПб.: Речь, 2006.

Замфир К. Удовлетворенность трудом. М., 1983.

Ильин Е. П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. СПб.: Питер, 2008.

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2011.

Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности / Отв. ред. А. А. Бодалев. М.: Наука, 1998.

Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975.

Магомед-Эминов М. Ш. Трансформация личности. М.: Психоаналитическая ассоциация, 1998.

Орлов А. Б. Развитие теоретических схем и понятийных систем в психологии мотивации // Вопросы психологии. 1989. №5. С.204-224.

Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. Учеб, пособие для вузов. М.: Юнити-Дана, 2004.

Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. СПб., 2009.

ХекхаузенХ. Мотивация и деятельность. 2-е изд. СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003.

Чирков В. И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека // Вопросы психологии. 1996. №3. С.116-131.

Deci Е. L., Ryan R. М. Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. N.Y.: Plenum, 1985.

Влияние ценностно-мотивационных ХАРАКТЕРИСТИК СОТРУДНИКОВ НАЛОГОВЫХ ОРГАНОВ

Автор: Обознов А.А.