Профессиональные ценности субъекта деятельности: содержание и динамика

Н. Л. Шлыкова

Профессиональные ценности все в большей степени приобретают значимость в трудовой деятельности человека. Входя в структуру профессионального мировоззрения субъекта деятельности, ценности определяют специфику, содержание, качество его труда.

Изучение ценностной сферы личности позволит выявить совокупность устойчивых мотивов деятельности, что необходимо для определения условий эффективного функционирования человека в изменяющихся условиях социальной, экономической, производственной действительности. Исследование динамики профессиональных ценностей, знание личностных качеств сотрудников является актуальным для решения задач подготовки, обучения и профессионализации работников, а также сохранения качества их жизни и психологической безопасности.

Актуальность исследования содержания профессиональных ценностей следует из следующих противоречий:

• - между постоянно изменяющимися требованиями к деятельности работника и недостаточно эффективной профессиональной адаптацией к этой деятельности;
• - между очевидной потребностью в повышении надежности сотрудников организации и их низкой готовностью к эффективной деятельности в ситуациях снижения мотивационного потенциала;
• - между усложнением производственной среды и использованием традиционных путей подготовки работника без учета своеобразия корпоративной культуры, индивидуально-психологических особенностей специалиста, его профессиональных ценностей.

Проблема профессиональных ценностей рассматривалась рядом отечественных и зарубежных ученых в контексте профессионального становления, формирования профессионального мировоззрения, профессиональной идентичности, достижения профессионального мастерства, корпоративной культуры и т. п. Основываясь на трудах В. А. Бодрова, Г. М. Зараковского, А. В. Карпова, Е.А. Климова, В. Д. Шадрикова, мы определяем профессиональные ценности как компоненты мотивационной структуры субъекта деятельности, выражающиеся в значимости для субъекта факторов профессиональной среды и характеризующиеся степенью доминирования, осознанности и изменчивости.

Очевидно, что содержание профессиональных ценностей субъекта определяется не только его личностными особенностями, жизненным опытом, но и характером его взаимоотношений с профессиональной средой, включенной в систему социально-экономических, производственных, политических факторов развития общества. С другой стороны, субъект (его ценностная сфера, другие индивидуально-психологические особенности) через осуществляемую деятельность обусловливает и содержание, и качество, и изменение составляющих среды (предметов, средств, условий). Можно сказать, что система ценностей субъекта профессиональной деятельности и среда являются взаимодетерминируемыми феноменами действительности.

Так, со всей очевидностью можно утверждать, что профессиональная деятельность, имеющая свои цели, правила, нормы, способы и приемы достижения результата, является фактором формирования профессионала при условии принятия им специфики выбранной деятельности. При этом сама деятельность, ее содержание и основные условия реализации становятся для субъекта ценностью. Это позволяет выделить категории собственно профессиональных и организационных ценностей, выраженных в значимости факторов сферы организации и условий выполнения функциональных (должностных) обязанностей.

Как правило, реализация функций профессиональной деятельности происходит в определенной системе взаимодействия. Многообразие этого взаимодействия характеризуется спецификой отношений, социально-перцептивными процессами, в целом организацией коммуникации в профессиональной среде. В связи с этим возникает необходимость выделения коммуникативной сферы профессиональной деятельности, предполагающей формирование и развитие ценностей общения. Субъект труда является одновременно компонентом системы взаимодействия в среде и выразителем сис темы коммуникативной ценностной сферы организации. Понятно, что уровень значимости для субъекта факторов коммуникативной сферы во многом определяет характер взаимодействия субъектов деятельности, выражающих ценности определенного вида организационной культуры.

Исходя из положений о функциях организации (определение перспектив развития организации, построение системы развития субъектов деятельности, построение смыслов деятельности), можно выделить формирование ценностей саморегуляции и творчества как результирующих показателей их реализации. Следует заметить, что наличие ценностей креативной деятельности еще не предполагает продуктивности и эффективности профессиональной деятельности. Очевидно, что креативность лишь в сочетании с развитой системой саморегуляции (рефлексивных способностей, самоконтроля и самокоррекции) в большей степени является предпосылкой профессионализации человека. Однако, по нашему мнению, отсутствие ценностей творчества или низкий уровень их развития приведет к снижению скорости усвоения профессиональных навыков, уровня удовлетворения потребностей личности в профессиональной деятельности. Следовательно, необходимо особое внимание обратить на особенности развития ценностей творчества субъектом труда.

Значимой функцией организации является функция жизнеобеспечения, заключающаяся в формировании и развитии системы социальных факторов производственной среды, материального вознаграждения работников. Полагаем, что факторы материальной и социальной сфер являются одними из ключевых в развитии мотивов деятельности субъекта труда. Из этого следует, что устойчивость функционирования и надежность деятельности субъекта труда определяется целым рядом мотивов, среди которых в разных ситуациях доминирующими становятся мотивы, связанные с обеспечением материального статуса субъекта труда.

Исследования системы ценностей в трудовой сфере Ю. Р. Хайруллиной выявили их иерархическую структуру: хороший заработок (66,9%), семейный достаток (43,9%), интересная работа (41,3%), возможность получения жилья (17,5%), длительный отпуск и удобные часы работы (13,2%). Люди не склонны к риску (более 80%), выбирают небольшой постоянный заработок при условии стабильности и уверенности в завтрашнем дне (60%). Автор выводит основной фактор, влияющий на ценностно-мотивационную сферу - оплата труда (Хайруллина, 2003).

Т. Н. Никитина называет факторы, влияющие на профессиональные ценности, «ценностными системами общества, государства, личности, профессии». Автор строит схему уровней профессиональных ценностей: ядро составляют «рутинные» ценностей (высшие общечеловеческие ценности: гуманизм, любовь к людям, справедливость и т.д.), оболочку - «постмодернистские» ценности. Последняя группа связана с адаптацией рабочего коллектива к актуальным социальным условиям (связь «ядра» с ценностями общества), а «ядром» обеспечивается специфика профессиональной преемственности (Никитина, 2009). Как мы видим, адаптация к социальным условиям в российском пространстве происходит через ценности постмодерна, т. е. через свободу самовыражения, отказ от жесткой иерархии и социальных норм, равноправие (дистанция власти), инициативу и связанную с ней активность, спонтанность, творчество, индивидуальный выбор. Такие же ценности - ориентированность на равноправные отношения с организацией, «уникальность предлагаемого труда», творчество при решении трудовых задач, профессиональный рост и развитие и др., согласно исследованиям ВЦИОМ (2007-2008), лежат в основе изменения мотивации и выбора места работы работников интеллектуального труда (Смирнова, 2010). Выросла значимость самореализации, индивидуальных целей, социальной справедливости, личной успешности (Сидорова, 2007). Однако лидирующим фактором остается размер заработной платы (74%), за которой с двойным отрывом следуют социальные гарантии (Смирнова, 2010), что в целом соответствует ситуации 2003-2005 гг. (исследования Т. Г. Озерниковой; М. В. Удальцовой, Н. М. Воловской и Л. К. Плюсниной): хороший заработок в 2003 г. - 64,8%, в 2005-84% (Смирнова, 2010; Удальцова, Воловская, 2005).

Международные исследования 1990-х годов выявили общую тенденцию: при движении от неквалифицированных рабочих до руководителей гарантии трудовой места, удобного трудового графика, а также продолжительность отпуска становятся незначимыми. Обратная тенденция отмечается относительно карьерного роста, инициативы, интересной работы (Смирнова, 2010).

К концу десятилетия в нарастающей постиндустриальной экономике претерпевают изменения внутриорганизационные отношения, что отмечается рядом авторов (Р. Гутгарц, О. Голодец). При этом происходит изменение в структуре профессиональных ценностей работников интеллектуального труда. Т. В. Смирнова (2005-2007) отмечает тенденцию: снижение значимости стабильности труда, повышение значимости самореализации и карьерного роста. Ценность внутриорганизационных отношений (горизонтальные и вертикальные) увеличивается с 30,4% до 53,9%. Больше ценится «интересная работа» (с 18,8% до 62,3%), а мотивирует к поиску нового рабочего места «рутинная работа» (с 18,9% до 62,3%). Однако с наступлением экономического кризиса 2008 г. самыми важными становятся материальные ценности, ценности достижений существенно сдали свои позиции (Смирнова, 2010). Данные исследования говорят о связи профессиональных ценностей и экономического состояния в стране, а также о динамике ценностной сферы как в целом, так и по профессиональным категориям (Огородников, 2008; Сидорова, 2007).

Кросскультурное исследование Е. Гизелли, Л. Портера, М. Хейри выявило: наивысшие профессиональные ценности - самоактуализация, автономия - менее всего удовлетворены (Огородников, 2008, с. 434-435). Длительность индустриализации в стране находится в нелинейной зависимости от ценности труда (Международное исследование ГМИР). Для стран с длительной историей индустриализации (Англия, Германия, Нидерланды) характерна невысокая важность труда (Берри и др., 2007, с. 435-436). Период проведения исследования (1987) совпадает с нарастанием постматериалистических ценностей в Европе, что согласуется с теорией Р. Инглхарта. Индивидуализм, относящийся к постматериалистическим ценностям, коррелирует с экономическим благосостоянием (исследование Хофштеде) (Берри и др., 2007, с. 432).

Серией исследований (Инглхарт, 1996) по 43 обществам (Россия, Беларусь, Западная и Восточная Германия и т.д.) обнаружены взаимосвязи между ценностями (терпимость, доверие и др.) и экономикой, политикой.

Одной из главных ценностей у значительной части народонаселения земного шара является экономическое накопление на микроуровне и экономический рост на макроуровне. С повышением экзистенциальных экономических гарантий нарастают постматериалистические ценности. Отмечаемая зависимость не прямая, а опосредованная субъективным чувством безопасности (Берри и др., 2007, с. 77; Инглхарт, 1996).

По мнению Р. Инглхарта, падение иерархических институтов характеризует Россию как общество постмодерна, что приводит к резкой смене ценностей (Инглхарт, 1996): снижение уважения власти, увеличение потребности в личном участии и принятии совместных решений, инициатива, потребность в самовыражении.

В Европе принятие постматериалистических ценностей происходит с 1970-х годов постепенно. Вследствие этого к концу XX в. происходят изменения в трудовых отношениях: снижается готовность подчиняться, выдерживать субординацию, рассматривать работу как обязанность. Для сотрудника становится ценным его самораскрытие, физическое здоровье и экологическое окружение (SpieR, Rosenstiel, 2010, S. 100).

Это подтверждается рядом исследований под руководством X. Мойлеманна, проводимые в Германии с 1990 по 2000 г. Восточные немцы устойчиво предпочитают равенство в противопоставление свободе. Около 50% восточных немцев и 30% западных немцев отклоняют разницу в заработанной плате как стимулирование труда.

В целом в Германии на 2004 г. (Datenreport, 2004) 54% трудящихся считает себя оказывающими влияние на решение организации, 64% находит свою работу разнообразной, 70% - интересной. К концу десятилетия (2011) отмечается устойчивое предпочтение женщинами частичной занятости. В Германии растет доверие к окружающим (2000 г. - 36%, 2008 г. - 49%, 2010 г. - 56%). Отмечается тенденция к росту ценности «правдивость» (1982 г. - 4 место, 1996 г. - 3 место, 2010 г. - 1-я воспитательная цель). Намечается тенденция к уменьшению эгоизма, стремление держаться вместе, к социальным контактам, которые ценятся выше материальных благ. Уверенность в завтрашнем дне становится ценнее «свободы» и свободного времени (Opaschowski, 2010).

Серия исследований профессиональных ценностей (1989-2007) в Швейцарии выявила желание сокращения рабочего дня, снижение ценности труда. В швейцарском обществе особо выражены инструментальные ценности. «Бережливость», «послушание» в последние годы сдают свои позиции. При этом возрастает ценность «независимость», «толерантность», «фантазия», «ответственность». Поведение швейцарцев в целом переориентируется на саморазвитие и «жизненные радости» (Albert, 2011). Данная тенденция соответствует нарастанию постматериалистических ценностей.

Мы представляем результаты исследований, проведенных в 2002, 2007 и 2012 гг. в различных профессиональных группах России (медицинские работники, представители рабочих профессий, работники сферы искусства, педагоги, сотрудники гражданских государственных организаций, представители коммерческих организаций, кадровых агентств и др.). Всего в исследовании приняло участие 2550 респондентов, из них 1000 - в 2002 г., 750 - в 2007 г.; 800 - в 2012 г.

Для выявления особенностей ценностной сферы работников была применена методика В. М. Львова и Н. Л. Шлыковой «Ценности субъекта профессиональной деятельности» (Шлыкова, 2004). Данный опросник позволяет выявить профессиональные ценности сотрудников по факторам, представляющим 7 профессиональных сфер: профессиональная, организационная, коммуникативная, кре ативная, материальная, социальная, этическая. Респондент оценивает в баллах (от 0 до 10) как личную значимость данного фактора, так и полноту его проявления в организации, что позволяет установить расхождение между желаемым, значимым и реально существующим. Для выявления различий профессиональных ценностей между группами был применен S-критерий Джонкира. Кроме того, был применен также дескриптивный метод (сравнение математических средних) для анализа различий профессиональных ценностей внутри и между группами.

Для оценки индивидуально-психологических особенностей специалистов был выбран Калифорнийский Психологический опросник (CPI-462) Х.Д. Гоуха (перевод Н.А. Графининой, общая редакция Н.В. Тарабриной). Данный опросник имеет как личностную, так и социальную направленность и широко применяется в профориентации для оценки кандидатов и для работы с персоналом организаций (оценка творческого потенциала, подбор руководителей разного звена, прогнозирование овладения профессиональной деятельности). Данный опросник может применяться для изучения особенностей поведения в различных культурах, а также особенностей популяций по профессиональному признаку. Данная методика применяется к респондентам от 14 лет и старше. Опросник имеет высокую валидность и высокие коэффициенты надежности шкал. 20 стандартизированных шкал сгруппированы в 4 категории согласно интерпретационной логике. При обработке результатов сырые баллы переводятся в шкальные оценки с применением специальных таблиц (различны по гендерному типу).

Для определения взаимосвязей индивидуально-психологических особенностей и ценностных ориентаций был применен корреляционный анализ (по Спирмену) при помощи пакета SPSS (версия 11.5).

Обратимся к результатам исследования. Факторы, связанные с выполнением функциональных обязанностей, приобрели более высокую значимость. С 2007 г. различия начали проявляться по факторам: наличие знаний, необходимых для успешной деятельности, наличие необходимых навыков/умений, рациональная загруженность обязанностями, рациональные условия деятельности, безопасность труда (рисунок 1). На протяжении 12 лет для субъектов труда России остаются на среднем уровне значимость престижности профессии и несложности выполнения трудовых функций. Примечателен тот факт, что для респондентов на протяжении многих лет значимой является взаимосвязь результатов работы с деятельностью организации.

--2012 - - - 2002 ------2007

Рис. 1. Ценности профессиональной сферы

• 1 - наличие знаний, необходимых для деятельности; 2 - наличие необходимых навыков; 3 - отсутствие перегруженности обязанностями; 4 - темп решения задач; 5 - простота деятельности; 6 - разнообразие деятельности; 7 - рациональные условия; 8 - престижность профессии; 9 - взаимосвязь результатов работы с деятельностью организации;
• 10 - отсутствие материальной ответственности; 11 - невысокая цена ошибки; 12 - безопасность для собственной жизни.

Повысилась значимость факторов, связанных с организацией труда. Наиболее важным в 2012 г. является рациональная продолжительность рабочего дня и возможность покинуть рабочее место для решения личных проблем при непредвиденных обстоятельствах (рисунок 2).

--2012 - - - 2002 ------2007

Рис. 2. Ценности организационной сферы

1 - рациональная продолжительность рабочего дня; 2 - удобный график; 3 - отсутствие командировок; 4 - возможность общения во время работы с семьей, друзьями; 5 - возможность ухода с работы для решения личных дел; 6 - возможность курения в рабочее время; 7 - выбор коротких перерывов во время работы; 8 - планирование времени отпуска.

В 2004 г. мы писали: «В результате исследования было замечено, что особенности организационной сферы не вызывает значительного интереса у специалистов» (Шлыкова, 2004, с. 236). Сегодня мы можем сделать вывод о смене отношения специалистов к категории «время»: все факторы, связанные с использованием времени труда и отдыха, становятся высокозначимыми.

Что касается ценностей коммуникативной сферы, то здесь наблюдается динамика по следующим показателям: наличие возможности общения с вышестоящим руководством для решения рабочих задач, а также вне работы (рисунок 3). При этом надо отметить, что в 2007 г. необходимость общения с руководством вне рабочего времени еще не была выражена. С одной стороны, это может свидетельствовать о неуверенности в завтрашнем дне, о потере веры в собственные способности и трудолюбие. С другой, о возможности достигать карьерного роста посредством неформальных отношений. Наименее значимым по сравнению с другими годами становится фактор «пространственной доступности подчиненных или коллег». Этот факт вполне объясним наличием разнообразных коммуникативных средств для осуществления взаимодействия в деятельности.

Неизменно высоким остается фактор «возможность влияния на процесс принятия решений». Несколько снизилась значимость психологической поддержки коллег. Можно предположить, что карьерные амбиции у современных субъектов труда возрастают.

--2012 ------2002 - - - 2007

Рис. 3. Ценности коммуникативной сферы

1 - контакт с вышестоящим руководством для решения рабочих задач; 2 - информированность о важных действиях руководства; 3 -влияние на процесс принятия важных решений; 4 - контакт с вышестоящим руководством вне работы; 5 - профессиональная поддержка коллег; 6 - психологическая поддержка коллег; 7 - самостоятельный контроль деятельности подчиненных; 8 - регулирование обязанностей подчиненных; 9 - пространственная доступность подчиненных/коллег; 10 - влияние на процесс мотивации подчиненных.

• --2012
• - - 2002 ------2007

Рис. 4. Ценности креативной сферы

• 1 - самостоятельность выбора целей, решаемых задач; 2 - отсутствие регламента деятельности; 3 - творческий характер деятельности;
• 4 - возможность проявить врожденные способности, навыки/умения;
• 5 - доступность необходимой информации; 6 - отсутствие излишнего контроля вышестоящим руководством; 7 - отсутствие излишней бюрократизации; 8 - отсутствие избыточных операций, действий.

Значимость факторов креативной сферы как наиболее высокой обозначилась в 2007 г. Однако после 2007 г. снизилась значимость фактора «возможность проявить свои способности, умения в работе» (рисунок 4). Вероятно, это связано со сформировавшимся убеждением субъектов труда в обусловленности достижения цели не личными способностями, а наличием протекции, знакомых, имеющих высокий статус в обществе или организации т. п. Наиболее значимым фактором сегодня становится «отсутствие жесткого регламента в работе». Повысилась значимость творческого характера деятельности.

Одинаково высокозначимыми на протяжении многих лет остаются факторы материальной сферы (рисунок 5). Этот факт подтверждает мнение Д. Берри, А. Пуртинга, М. Сигалла, П. Дасена, Р. Инглхарта, что одной из главных ценностей у значительной части народонаселения земного шара является экономическое накопление на микроуровне. Авторы объясняют этот факт стремлением человека к безопасности (Огородников, 2008, с. 77; Смирнова, 2010). При анализе данных 2012 г. четко выделяется лидер - «вознаграждение за работу соответствует ее объему и сложности», значимость этого показателя приближается к максимуму. Это можно объяснить возрастающей сложностью деятельности, объемом и качеством выполняемых обязанностей в различных организациях и учреждениях. Работники определяют свой труд как сложный, многофункциональный, что приводит к повышению значимости вознаграждения за сложность выполнения трудовых функций. Примечательно, что в 2012 г. работники стали меньшее значение прида--2012

• 2002
• -----2007

• 12 1
• 10
• 8 га 6 ~ LO
• 4
• 2 -

О -I— —I— —I— —i— —i— —i— —i— —i—

123456789

Рис. 5. Ценности материальной сферы

Вознаграждение за работу соответствует 1) объему и сложности; 2) степени материальной ответственности; 3) опасности для собственной жизни и здоровья; 4) степени ответственности за жизнь других людей; 5) степени моральной ответственности за судьбы других людей; 6) статусу в организации; 7) аналогичным в других организациях; 8) рекомендуемым нормативам; 9) признанным обществом заслугам, вать фактору моральной ответственности за судьбы других людей. В то же время наличие собственной материальной ответственности должно быть вознаграждено в большей степени, чем наличие моральной ответственности за судьбы других людей.

Стремление к стабильности жизнедеятельности выражено в значимости факторов социальной сферы. Так, по сравнению с 2002 г. повысилась значимость рациональной организации мотивации труда, наличия долгосрочных договоров; предоставления жилья или кредитов на его приобретение, соблюдения законодательства о труде (рисунок 6).

Повысилась значимость всех факторов этической сферы (рисунок 7). Если в 2002 г. ценности этической сферы были средней выраженности, то сегодня их значения достигли уровня высокой значимости. Наиболее ценным для сотрудников сегодня является фактор «не искажается информация при взаимодействии с сотрудниками организации». Интересным является тот факт, что по сравнению с 2007 г. более высоко ценится гуманистическая направленность внешней политики организации.

Различия в уровне удовлетворенности факторами профессиональной среды составляют 2-5 баллов. По сравнению с 2002 г. трудовое население страны в 2012 г. в большей степени удовлетворено степенью реализации своих ценностей.

Корреляционный анализ показал наличие взаимосвязи между значимостью факторов профессиональной сферы и шкалой «Независимость» (CPI), что может свидетельствовать о более высоком

• --2012
• 2002 -----2007

• 10
• 8

б ч Л ^ш 4

• 2 0
• 12345678

Рис. 6. Ценности социальной сферы

• 1 - рациональная организация мотивации труда; 2 - частичная оплата медицинских услуг; 3 - материальная помощь при непредвиденных обстоятельствах; 4 - долгосрочные/бессрочные трудовые договоры; 5 - возмещение расходов на проезд, оплата детских дошкольных учреждений; 6 - предоставление жилья; кредитов на его приобретение;
• 7 - соблюдение законодательства о труде; 8 - уверенность в стабильности положения в организации.
• --2012 - - - 2002 ------2007

Рис. 7. Ценности этической сферы

• 1 - не искажается информация при взаимодействии с сотрудниками организации; 2 - не искажается информация при взаимодействии с партнерами; 3 - не искажается информация при работе с клиентами;
• 4 - формирование рационального психологического климата в коллективе; 5 - гуманистическая направленность внешней политики организации.

развитии таких качеств, как независимость, самодостаточность, гибкость и находчивость, волевые характеристики, целеустремленность (таблица 1).

Очевидно, что для человека дисциплинированного, уверенного, ориентированного на цель ограничение во времени, высокий темп работы сложность деятельности является не сдерживающим обстоятельством, а скорее решаемой задачей при соответствующих условиях в организации. Незначительная значимость отсутствия

Таблица 1

Профессиональные сферы и коррелирующие с ними шкалы CPI

функциональной перегруженности, высокого темпа работы, ограничения во времени, сложности деятельности увеличивается с возрастанием дружелюбности и адаптивности, легкости выстраивания социальных отношений («Эмпатия»), способности планировать, ясно мыслить и проявлять бдительность, находчивость («Интеллектуальная эффективность»), гибкости мышления и социального поведения («Гибкость»).

Значимость факторов организационной сферы коррелирует со шкалами «Обычность», «Доминирование». Психологический смысл такой взаимосвязи заключается в следующем: с повышением значимости факторов организационной сферы наблюдается повышение уровня развития настойчивости, самоуверенности, социальной инициативы, а также снижение стереотипности мышле ния и поведения. Однако с повышением значимости факторов организации труда снижается чувство благополучия, что выражается в склонности к самопорицанию, терпеливости, узости интересов, беспокойству.

Выявленные взаимосвязи между ценностями коммуникативной сферы и показателями шкал «Доминирование» и «Общительность» свидетельствуют об открытых, предприимчивых, умеющих взаимодействовать работниках, обладающих развитыми коммуникативными способностями.

Выявлена корреляционная связь между уровнем развития профессиональных ценностей креативной сферы и шкалой «Независимость». Этот факт вполне объясним: чем больший интерес человек проявляет к творческой деятельности, тем более он стремится к самостоятельности.

Ценности материальной сферы связаны со шкалой «Достижение через подчинение», следовательно, и со следующими индивидуально-психологическими особенностями: способность проявить конформность, организованность, ответственность, исполнительность, предпочтение структурированности и плановости профессиональной деятельности.

Профессиональные ценности социальной сферы положительно коррелируют со шкалой «Социализация», которая раскрывается следующими индивидуально-психологическими особенностями: готовность к приспособлению, искренность, трудолюбие, ответственность, обязательность, соблюдение социальных норм, следование заведенным правилам, честность и серьезность, стремление избежать ошибки.

Ценности этической сферы связаны со шкалами «Общительность», «Достижение через подчинение», «Одобрение норм». В данном случае склонность к групповой деятельности, предприимчивость и открытость связаны с достижением цели в ситуациях, требующих проявления конформности.

Таким образом, различия профессиональных ценностей субъектов труда обусловлены разными шкалами или комплексом шкал, каждой из которых соответствуют определенные индивидуальнопсихологические характеристики.

Проведенный анализ взаимосвязи выявленных различий профессиональных ценностей и индивидуально-психологических особенностей позволяет представить характеристику профессиональноценностной сферы среднестатистического представителя субъекта труда: современный работник России настойчив, стремится к независимости и автономности. Он агрессивно отстаивает независи мость, что может восприниматься как доминирование. Однако это доминирование не лидера, несущего ответственность за группу, а доминирование как способ удержания дистанции при настойчивой реализации своих профессиональных ценностей. Такая позиция в ситуациях, требующих проявления автономии в выполнении совместных, групповых задач, не всегда позволяет достичь цели и успеха. Направленный вовне, открытый, социабельный и легкий в вербальном выражении при решении задач опирается на внешние факторы, ближайшее социальное окружение, что выражается в писке социальной поддержки. При этом он уверен в себе, проявляет гибкость и волю, способен эффективно мыслить, проявлять находчивость и бдительность, конкурентоспособен. Не удовлетворен материальным статусом, для его повышения может проявлять конформность, трудолюбие, упорство, ответственность и исполнительность.

По нашему мнению результаты рассмотренных исследований позволяют прогнозировать дальнейшие изменения в системе трудовых ценностей в России и в соответствии с этим формировать систему мотивирования работников.

Литература

Берри Д., ПуртингаА., Сигалл М., Дасен П. Кросс-культурная психология. Харьков: Гуманитарный центр, 2007.

ГебертД., Фон Розенштилъ Л. Организационная психология. Человек и организация. М.: Гуманитарный центр, 2006.

Инглхарт Р. Постмодерн: меняющиеся ценности и изменяющиеся общества // Международная конференция «Вызовы теории». М., 1996. URL: http://www.sociology.mephi.ru/docs/polit/html/ingl. htm (дата обращения: 15.06.1013).

Никитина Т.Н. Ценностные ориентации специалистов по социальной работе в современных российских социокультурных условиях: Дис. ... канд. соц. наук. Казань, 2009.

Огородников А. Ю. Интериоризация ценностей в условиях трансформации современного российского общества: Автореф. дис. ... канд. филос. наук. М., 2008.

Хайруллина Ю. Р. Ценности в сфере труда: особенности и факторы // Социологические исследования. 2003. №5. С. 84-88.

ХекхаузенХ. Мотивация и деятельность. 2-е изд. СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003.

Сидорова Е.А. Трудовые ценности и установки в менталитете русского народа: Автореф. дис. ... канд. психол. наук. Ростов-на-Дону, 2007. Смирнова Т. В. Базовые и дополнительные критерии достойного труда для работников интеллектуальной деятельности // Экономика и управление. 2010. № 1 (62). С. 198-201.

Удальцова М. В., Воловская Н. М. Четыре среза занятости: ценности, мотивация, доходы, мобильность // Социологические исследования. 2005. №7. С. 43-51.

ШлыковаН. Л. Психологическая безопасность субъекта профессиональной деятельности: Дис. ... докт. психол. наук. М., 2004.

AlbertЕ. Wandel schweizerischer Arbeitswerte. Eine theoriegeleitete em-pirische Untersuchung (1 Aufl.). Zurich: VS Verlag, 2011. Datenreport 2004. Zahlen und Fakten uber die Bundesrepublik Deutschland. Sta-tistisches Bundesamt (Hrsg.). WZB. ZUMA. Bonn, 2004.

OpaschowskiH. W. Wir! Warum Ichlinge keine Yukunft mehr haben. Hamburg: Murmann, 2010. Spiefi E., Rosenstiel L. von. Organisationspsy-chologie. Miinchen: Oldenburg, 2010.

Мотивирующие условия

САМОРЕАЛИЗАЦИИ

Автор: Обознов А.А.