МЕНЕДЖМЕНТ И ОБЩЕСТВО

Влияние деловой культуры страны на особенности управленческой деятельности в России

Рассмотрены культурно-национальные особенности управления в России с позиции теории и практики. Показано место российской деловой культуры в классификациях Г. Хофстеде, Р. Льюиса, Ф. Тромпенаарса. Предложены рекомендации по выбору методов управления организацией с учетом культурно-национальных особенностей российских работников и руководителей.

Русь, куда ж несешься?дай ответ!

Не дает ответа.... летит мимо всего, что ни есть на земли ...

Н.В. Гоголь

«Что русскому хорошо, то немцу — смерть», — гласит старая пословица. Перефразируя ее на новый лад и немного смягчив, можно сказать: «Что хорошо для иностранцев, не всегда хорошо для русских». Примеров тому масса в нашей истории. Не раз и не два мы пытались подражать другим странам, и всегда эти опыты оказывались неудачными. Различные культуры требуют различных подходов. Ведь то, что хорошо растет на южной почве, почти никогда не приживается на северной.

Например, всем известна способность немцев работать монотонно, размеренно, упорно. А вот для русских такая работа подчас кажется каторгой. В.О. Ключевский так замечал об этом: «Ни один народ в Европе не способен к такому напряжению труда на короткое время, какое может развить великоросс: но и нигде в Европе, кажется, не найдем такой непривычки к ровному, умеренному и размеренному, постоянному труду, как в той же Великороссии» [11].

С начала 1990-х гг. и до настоящего времени практика руководства в нашей стране была основана на копировании западных, преимущественно американских методов, часто необоснованном. Само обозначение сферы управления и тех, кто к ней относится, в нашей стране было названо американским словом «менеджмент», т.е. оно было оставлено без перевода, что хорошо отражало суть происходящих процессов. И по сей день мы учимся управлению на западный манер. Начиналось все с переводных книг зарубежных авторов, теперь уже вышло множество книг, написанных российскими авторами, но по духу впитавшими и повторяющими основные западные идеи. Все основные теории менеджмента, которым учат в вузах, бизнес-школах и на тренингах, которые пытаются использовать на практике — западные. Например, теории мотивации, теории лидерства, теории принятия решений, теории планирования разных масштабов (от оперативного до стратегического) и т.д.

Два с половиной десятилетия позади, а мы по-прежнему продолжаем перенимать зарубежный опыт. Но многие предприниматели, владельцы фирм, менеджеры уже убедились в том, что опыт иностранных организаций не всегда ложится на российскую действительность. У нас другая культура, которая требует особых методов управления. И такие методы существуют. Многие из них можно найти в нашем прошлом [5], некоторые успешно применяются сегодня в отдельных организациях [1], но еще недостаточно известны и не описаны в книгах, а некоторые только предстоит разработать. Но предшествовать этому должно понимание российской культуры, ее особенностей и отличий от других культур.

Здесь надо оговориться, какая существует связь между национальной культурой и культурой конкретной организации. Между одной и другой могут быть различия, однако мы предполагаем, что культура организации базируется на культуре страны. Иными словами, от того, что человек становится работником определенной организации, он не перестает быть гражданином своей страны. К тому же большую роль играют заложенные в системе воспитания и образования ценностные установки, модели поведения, нормы и правила.

Итак, есть национальная культура и есть «деловая культура», или культура деловых взаимоотношений («бизнес» — по-английски «дело»). Деловая культура вырастает из национально-страновой, и внимание в ней уделяется главным образом тем областям, которые имеют прагматическую ценность в работе, управлении.

Вопросы культуры давно уже проникли в сферу менеджмента, а примерно с 80-х гг. начали активно развиваться исследования по проблемам национально-культурных различий в деловой сфере. В настоящее время в связи с глобализацией экономического и информационного пространства эта область знаний привлекает к себе большое внимание, о чем свидетельствует значительный рост числа публикаций.

Культура — явление, которое крайне сложно описать. Если же ставится цель не только описать, но оценить и сравнить, то задача еще более усложняется. Однако, как известно, «все познается в сравнении», поэтому, несомненно, сравнительный подход обогащает понимание культуры и ее особенностей.

Считается, что наука начинается там, где начинается измерение. Поэтому ученым свойственно к любой проблеме подходить с какой-либо «шкалой». Наиболее известными подходами к исследованию национальных деловых культур являются подходы Герта Хофстеде, Ричарда Льюиса и Фонса Тромпенаарса. Кратко осветим каждый из них.

Первым по очереди рассмотрим подход американского исследователя Р. Льюиса, поскольку его классификация является наиболее простой и наглядной. Согласно типологии Льюиса, культуры разделяются на моноактив-ные, полиактивные и реактивные [6].

Моноактивная культура — это такая, представители которой ориентированы на последовательное выполнение задачи, предпочитают выполнять одно действие в одно время и в такой последовательности, в какой они планировали это в своем дневнике. При этом выполнение задачи ставится на первый план, а отношения отходят на второй. Представители этого типа культуры логичны, прагматичны, рациональны. В эту группу входят немцы, англичане, американцы и др.

Полиактивная культура — это такая культура, представители которой склонны заниматься несколькими делами в одно и то же время, часто в незапланированной последовательности. Люди, принадлежащие к такому типу культур, обычно являются экстравертами и ориентированы на людей. Они очень общительны. Это испанцы, итальянцы, латиноаме риканцы, арабы. К этому типу культур тяготеет и Россия.

Реактивная культура — это культура, представители которой редко сами начинают действовать или обсуждать проблему; они предпочитают сначала выслушать другую сторону и определить свою позицию, и только затем реагировать и формулировать собственную стратегию. Характерная черта этого типа культуры — придание большой значимости вежливости, умению слушать. Ее типичные представители — японцы, китайцы, другие азиатские страны. Из европейцев к реактивным культурам тяготеют финны.

Схематическое расположение стран по их принадлежности к той или иной культуре можно видеть на рис. 1.

Таким образом, мы видим, что США и Россия по указанной типологии имеют довольно существенные различия: американцы тяготеют к моноактивному полюсу деловых культур, а русские — к полиактивному.

Теперь рассмотрим подход Г. Хофстеде. Этот голландский исследователь по праву считается одним из первопроходцев в области сравнительного анализа национальных деловых культур. Его исследование было одним из первых и наиболее крупным. Будучи руководителем департамента исследований по вопросам персонала в IBM Europe, он проанкетировал около 116 тыс. работников компании в 72 странах мира. На основе обработки полученных данных он изложил основы своего подхода в вышедшей в 1980 г. книге «Влияние культуры: международные различия в отношении к труду» [8].

Первоначально Г. Хофстеде выделял четыре параметра для сравнения национальных деловых культур: индивидуализм / коллективизм, дистанция власти, избежание неопределенности, мужественность /женственность. В более поздних работах ученого появился пятый параметр (индекс), который дополнил картину: долгосрочность / краткосрочность ориентации» [2] (табл. 1).

Хофстеде не выделил определенных типов культур, но дал каждой стране количественную оценку по каждому из индексов (табл. 2).

Рис. 1. Типология культур Р. Льюиса

Таблица 1

Таблица 2 [7]

Подход Г. Хофстеде к исследованию национальных деловых культур

Значения культурных индексов Хофстеде для разных стран

Оценка деловой культуры России по указанным пяти параметрам была дана Хофстеде приблизительно, не на основе социологической выборки, как в случае с другими странами. Позднее многие российские ученые проводили исследования с целью дать точную оценку российской деловой культуры по параметрам Хофстеде, но их оценки значительно различались [3|. Однако большая часть исследователей сходится в том, что для деловой культуры России характерными являются: уровень индивидуализма ниже среднего (тяготеет к коллективизму), низкий уровень «мужественности» (тяготеет «к женственности»). Оценки относительно уровня дистанции власти, избежания неопределенности и ориентации на долгосрочность у исследователей значительно расходятся, и по ним нельзя сформулировать определенное утверждение. Однако уже на основе указанных оценок можно увидеть серьезные различия в приоритетах деловых культур России и других стран (прежде всего — западных).

Не менее значимой и интересной является типология культур голландского ученого Ф. Тромпенаарса. Тромпенаарс начинал работать с Хофстеде, но не во всем разделял его взгляды. В итоге он выделил конкретные типы культур (находящиеся на противоположных полюсах) по отношению к семи параметрам. То, что было у Хофстеде лишь отдельными проявлениями культурных индексов, у Тромпенаарса стало наименованиями отдельных типов культур. При этом получилась более четкая типология.

Так, если у Хофстеде одна страна (культура) могла одновременно обнаруживать проявления и высокого, и низкого уровня по определенному параметру, то у Тромпенаарса это практически невозможно, так как в его классификации отсутствует многовариантность для проявлений культурных типов, они более однозначны.

Типы культур Ф. Тромпенаарса и их характеристика представлены в табл. 3 [9].

На рис. 2 можно увидеть сравнение культур России и США по типологии Тромпенаарса.

Первое, на что следует обратить внимание — это различия в российской и американ-

Таблица 3

Параметры Ф. Тромпенаарса для сравнения национальных деловых культур

Russian Journal of Management (2015). Том 3. Выпуск 5 (17). С. 509—518 513

RIOR I________

Россия • «США

Рис. 2. Профили деловых культур России и США по Тромпенаарсу [13]

ской культурах. Значит, в этом сходятся все три исследователя (Льюис, Хофстеде, Тромпе-наарс). Это означает, что прямое копирование американских методов управления в российских условиях недопустимо.

Теперь внимательнее рассмотрим профиль российской деловой культуры. Как видим, не все здесь однозначно и бесспорно. Так, если с принадлежностью к типам синхронных культур, внешнего контроля, статуса, эмоциональным культурам и культурам частных правил можно согласиться, то отношение российской культуры к культурам индивидуализма и низкоконтекстным культурам вызывает сомнения. В этом отношении исследование Тромпе-наарса вступает в противоречие с исследованиями по методике Хофстеде, согласно которым Россия тяготеет к коллективизму (табл. 2). Впрочем, как писал Ф.И. Тютчев, «умом Россию не понять, аршином общим не измерить...». Порой в русском характере уживаются противоположные устремления: леность и ударный труд, вера в чудо и пессимизм, недоверие и доверчивость и т.д. [15]

Противоречия отчасти разрешаются при внимательном ознакомлении с методикой (точнее, анкетой), которую использовал Тром-пенаарс: она содержит вопросы, интерпретировать которые можно по-разному, что приводит в итоге к искажению результатов. Вообще, скажем прямо, анкетирование — не лучший способ изучения культурных особенностей. Гораздо более надежным методом является наблюдение. Но этот метод более затратный и, скорее, принципиальный, нежели количественный. А современная наука отдает предпочтение количественным измерениям.

Итак, мы описали три классификации национальных деловых культур, определили принадлежность российской деловой культуры к определенным типам. Следующим шагом должен стать выбор методов управления, соответствующих нашему типу культуры.

Если идти с позиции заимствования и адаптации методов других стран, то прежде всего необходимо сопоставить культурные «профили» нашей страны с другими странами. Если они в значительной степени сходятся, можно рассчитывать на эффективность методов в российских условиях, если же нет — то применение зарубежных методов становится рискованным.

В табл. 4 представлены профили деловых культур России, США, Японии, стран Западной Европы и Ближнего Востока (арабские страны). Как видим, Россия по большинству

Таблица 4

Профили национальных деловых культур в классификациях Хофстеде, Льюиса, Тромпенаарса

характеристик сходна с восточным регионом (Япония и Ближний Восток), а от западного региона (США, Западная Европа) значительно отличается. Это значит, что более оправданной в нашей стране будет адаптация «восточных» методов менеджмента, нежели «западных». Возможно, подтверждением этому является все возрастающий рост интереса к японской практике менеджмента и, в частности, к концепции бережливого производства.

Второй подход к созданию российской модели управления — исходить из особенностей своей деловой культуры и разрабатывать соответствующие российской культуре методы «с нуля». Впрочем, не с «круглого» нуля, а с «десятых долей», поскольку многие методы, наверное, уже применялись в прошлом, только надо их вспомнить и вернуть в оборот.

Попробуем осуществить такую разработку для условий, которые будут мотивировать сотрудников к хорошему выполнению работы. В сравнении покажем и противоположные методы (табл. 5, 6, 7).

Выбирая методы управления, соответствующие самобытности и уникальности нашего народа, учитывая его культуру и грамотно распоряжаясь его преимуществами, менеджеры, руководители, бизнесмены смогут повысить эффективность работы своих компаний, развить потенциал работников российских компаний, внести свою лепту в развитие российской экономики.

Таблица 5

Условия для повышения мотивации сотрудников, учитывающие особенности национальной деловой культуры (классификация Г. Хофстеде)

Таблица 6

Условия для повышения мотивации сотрудников, учитывающие особенности национальной деловой культуры (классификация Р. Льюиса)

Таблица 7

Условия для повышения мотивации сотрудников, учитывающие особенности национальной деловой культуры (классификация Ф. Тромпенаарса)

Литература

• 1. «Мы — листья на древе русской культуры» //Стандарты и качество. 2014. № 1 (918). С. 102—107. URL: http://mir-omsk.ru/upload/iblock/789/Listya-na-dereve-kulturi.pdf.
• 2. Hofstede G. Culture’s consequences, international differences in work-related values. Abridged edition / 7-th printing. Newbury Park, London, New Delhi: SAGE Publications, 1991.
• 3. Латов Ю.В., Латова H.B. Открытия и парадоксы эт-нометрического анализа российской хозяйственной культуры по методике Г. Хофстеда// Мир России. 2007. Т. 16. №4. С. 43-72.
• 4. Латова Н.В., Латов Ю.В. Российская экономическая ментальность на мировом фоне // Общественные науки и современность. 2001. № 4. С. 31—43.
• 5. Летуновский В. Наука побеждать. Менеджмент по-суворовски. М.: Альпина, 2014.
• 6. Льюис Р. Столкновение культур: Путеводитель для всех, кто делает бизнес за границей: Пер. с англ. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013.
• 7. Наумов А.И. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент. 1996. № 3. С. 70—103.
• 8. Пивоваров С.Э., Максимцев И.А. Сравнительный менеджмент. 2-е изд. СПб.: Питер, 2008.
• 9. Пушных В.А. Межкультурный менеджмент. Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011.
• 10. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Менеджмент организации». 3-е изд., перераб. и доп. М.: Инфра-М, 2009.
• 11. Солманидина Н.В. Ключевский как историк российской ментальности. Пенза: ПГУАС, 2007.
• 12. Сравнительный менеджмент: Учебно-методич. Пособие. 2-е изд., испр. и доп. / Сост. Васильев С.В.; НовГУ им. Ярослава Мудрого. — Великий Новгород, 2007.
• 13. Тромпенаарс Ф., Хэмпден-Тернер Ч. Национальнокультурные различия в контексте глобального бизнеса: Пер. с англ. Минск: Попурри, 2004.
• 14. Филонович С.Р. Поиски российской модели менеджмента: взгляды инсайдеров // Российский журнал менеджмента. 2004. № 3. С. 3—16.
• 15. Шскшня С. Россия: управление людьми и национальная культура. Глава 2 книги «КАК ETO SKAZAT’ РО-RUSSKI?» // Управление персоналом. 2004. № 3. С. 38—46.

References

• 1. We are leaveson the tree of Russian culture. Standard and kachestvo [Standardsand Quality], 2014, no 1(918), pp. 102— 107. URL: http://mir-omsk.ru/upload/iblock/789/Listya-na-dereve-kulturi.pdf.
• 2. Hofstede G. Culture’s consequences, international differences in work-related values. Abridged edition. 7-th printing. Newbury Park, London, New Delhi: SAGE Publications, 1991.
• 3. Latov Yu.V.,Latova N.V. Discovery and paradoxes of etno-metric analysis of the of the Russian business culture by the method of G. Hofstede. Mir Rossii [World of Russia], 2007, vol. 16, no 4. pp.43—72 (in Russian)
• 4. Latova N.V, Latov Yu.V Russian Economic Mentality in the world context. Obchestvenyie naukii sovremennosti [Social science and contemporaneity], 2001, no4. pp.31—43 (in Russian)
• 5. Letunovskiy V. Nauka pobezhdat. Menedzhment posuvo-rovski |The Science of winning. Management according to Suvorov], Moscow, Alpina Publ., 2014. (in Russian)
• 6. Luis R. Stolknovenie kultur: Putevoditel’dlya vsekh kto de-laet biznes zagranizei [The clash of cultures: a guide for anyone who does business abroad]. Moscow, Mann, Ivanov and Ferber Publ., 2013. (in Russian)
• 7. Naumov A.I. Hofstede’smeasurement of Russia (influence of national culture on business management). Menedzment [Management], 1996, no3, pp.70—103 (in Russian)
• 8. Pivovarov S.E., Maksimzev LA. Sravnitelnyy menedzment [Comparative management]. St. Petersburg, Piter Publ., 2008. (in Russain)
• 9. Puchnih VA. Mezkulturniy menedzhment | Intercultural management]. Tomsk, Tomsk Polytechnic University, 2011. (in Russian)
• 10. Reznik S.D. Organizazionnoc povcdenie[Organizationbeha vior], Moscow, Infra-MPubl., 2009. (in Russian)
• 11. Solmanidina N.V. Kluchevskiyas ahistorian of Russian mentality. Penza, Penza State University of Architecture and Construction, 2007. (in Russian)
• 12. Sravnitelnyy menedzhment|Comparative management]/ Compiled by S.V. Vasiliev. Ve-likiyNovgorod, Novgorod State University, 2007. (in Russian)
• 13. Trompcnaars F., Hcmpdcn-Terner Ch.Nacionalno-kul-turnierazlichia v kontekste global nogo biznesa [National-cultural differences in the context of global business]. Minsk, Popurri Publ., 2004.
• 14. Filonovich S.R. Poisk i rossiyskoi modeli menedzhmcnta:vzglyadi in saidcrov. Rossiiskiy journal menedzhmenta [Russian journal of management], 2004, no3, pp.3—16. (in Russian)
• 15. Shekshnya S. Rossia: upravlenie ludmi i nacionalnaya kul-tura.Upravlenie personalom [Personnel management], 2004, no 3, pp.38—46 (in Russian)